Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia16 December 2022

Operativi i nuovi format on-line per la comunicazione massiva dei rapporti abilitati allo smart working
Sono stati pubblicati i nuovi format per le comunicazioni obbligatorie al Ministero del Lavoro sull’attivazione dello smart working. La nuova procedura di invio massivo delle attivazioni dello smart working potrà essere utilizzata a partire da giovedì 15 dicembre 2022 e sarà vincolante per tutte le imprese che si avvalgono del lavoro agile dal 1° gennaio 2023. La nuova procedura consiste nella elaborazione ed invio di un file in formato Excel in cui sono indicati i rapporti di lavoro che beneficiano dello smart working. I nuovi format contengono apposite colonne per indicare la tipologia del contratto di lavoro (a termine, indeterminato, apprendistato, full time, part time) e la data d’inizio, il tipo di accordo di smart working (a tempo determinato o indeterminato) e la data di sottoscrizione. Non è più necessario trasmettere ciascun accordo individuale di smart working, ma è sufficiente compilare la colonna con i relativi dati.
Ministero del Lavoro, 09/12/2022

Nuovi chiarimenti per accedere al Fondo Nuove Competenze
Il Commissario straordinario dell’ANPAL ha integrato le previsioni sull’accesso al Fondo Nuove Competenze di cui all’Avviso del 10/11/2022 n. 320. In primo luogo, si prevede che il datore di lavoro possa optare per lo svolgimento della formazione nei primi 110 giorni dall’approvazione della domanda e provvedere, quindi, alla relativa rendicontazione nei successivi 40 giorni. È una disciplina che sia affianca a quella previgente, secondo cui le attività formative e la rendicontazione devono essere svolte e concluse entro 150 dalla data in cui è stata comunicata l’approvazione della domanda. In secondo luogo, si precisa che il datore di lavoro debba utilizzare il Fondo interprofessionale anche se la copertura dei costi è parziale, a condizione che tutto il percorso formativo, incluso quello non finanziato dal Fondo interprofessionale, sia svolto secondo le regole del Fondo medesimo. I datori di lavoro che non aderiscono ai Fondi interprofessionali possono, comunque, accedere al Fondo Nuove Competenze avvalendosi di enti formatori terzi.
ANPAL, Decreto Commissario Straordinario 12/12/2022

Legittimo inviare comunicati sindacali sulla mail aziendale dei lavoratori
Lo sviluppo della tecnologia e l’evoluzione delle modalità di comunicazione impongono di ritenere che nella nozione di <<spazi aziendali>> deputati alle comunicazioni sindacali sia ricompreso lo strumento della posta elettronica. L’uso della posta elettronica per veicolare ai lavoratori le informazioni sulle attività sindacali costituisce la naturale evoluzione delle forme più avanzate di comunicazione e garantisce la reale efficacia dell’attività di proselitismo nei luoghi di lavoro. L’uso della posta elettronica per trasmettere ai dipendenti comunicazioni sindacali costituisce, dunque, espressione dei diritti sindacali dei componenti della RSU e non può essere impedito dal datore di lavoro, salvo che tale modalità di comunicazione durante i turni di lavoro non arrechi pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale. L’uso della mail aziendale è tanto più legittimo se l’impresa non ha messo a disposizione canali digitali appositamente dedicati per le comunicazioni sindacali. Sulla base di questi principi, sono stati dichiarati l’illegittimità e il carattere antisindacale della sanzione disciplinare irrogata al componente della RSU per avere inviato comunicazioni sindacali sulla mail aziendale dei colleghi in orario di lavoro.
Cass. 05/12/2022 n. 35643

Nozione di mobbing lavorativo
Non ogni azione vessatoria patita dal lavoratore in relazione alla sua presenza nel contesto aziendale è, per ciò stesso, qualificabile come <<mobbing>>. Il mobbing è una fattispecie a formazione progressiva che richiede la presenza congiunta di quattro indispensabili requisiti, che la Cassazione ha ribadito nel tentativo di fare chiarezza rispetto ad una materia che si presta ad applicazioni non sempre uniformi. Il primo requisito risiede nel susseguirsi di una serie di comportamenti e azioni vessatori, posti in essere in modo sistematico e reiterato dal datore di lavoro o da altri dipendenti (superiori gerarchico o altri lavoratori). Il secondo requisito è l’intento persecutorio che deve guidare le singole iniziative vessatorie, le quali sono finalizzate alla emarginazione o all’espulsione della vittima dal contesto lavorativo. Terzo e quarto requisito sono l’alterazione dell’integrità psico-fisica della vittima e la riconducibilità dei pregiudizi alla salute al comportamento persecutorio dell’aggressore. Sussiste l’intento persecutorio anche se le singole iniziative sono, di per sé, legittime (es. modifica di mansioni, azioni disciplinari, trasferimento di sede, cambio turni, etc.), laddove la loro complessiva valutazione disveli un sistematico intento punitivo.
Cass. (ord.) 30/11/2022 n. 35235

Principio di immediatezza non richiesto nel licenziamento per abbattimento dei costi
Il principio di immediatezza si applica ai licenziamenti disciplinari, essendovi la necessità di garantire il pieno esercizio del diritto di difesa del lavoratore, ma non si estende al licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo caso, alla base del recesso datoriale devono esservi ragioni di natura produttiva, economica e organizzativa e la tempestività non è un requisito, essendo richiesto, invece, che le dedotte esigenze aziendali siano effettivamente sussistenti allorquando viene intimato il licenziamento. In tale contesto, è legittimo il licenziamento del custode di un immobile in ristrutturazione motivato dall’opportunità di attuare una migliore razionalizzazione delle risorse e un contenimento dei costi.
Cass. 14/11/2022 n. 33477

Non è antisindacale il rifiuto dell’assemblea alla sigla non firmataria del contratto collettivo
Il datore di lavoro può rifiutare la concessione dei locali aziendali per lo svolgimento di un’assemblea in orario di lavoro, se la richiesta perviene da un componente della RSU che non è affiliato ad una sigla sindacale firmataria dei contratti collettivi applicati in azienda ex art.19 Legge 300/1970, ovvero che non ha attivamente partecipato alla negoziazione di almeno uno dei predetti accordi collettivi. Il diritto di indire assemblee retribuite non compete unicamente alla RSU nel suo insieme, ma anche ai singoli componenti della medesima RSU. A questo principio si aggiunge, tuttavia, la precisazione che il singolo componente della RSU ha il diritto di indizione dell’assemblea a condizione di essere espressione di una associazione sindacale firmataria dei contratti collettivi applicati in azienda. È esente da censure il datore di lavoro che, attenendosi a questi principi, abbia negato l’assemblea retribuita ad un componente della RSU non affiliato ad una associazione sindacale non firmataria degli accordi collettivi (e che neppure abbia partecipato attivamente alle trattative).
Cass. 10/11/2022 n. 33240