Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia29 May 2025

Pubblicata in G.U. la Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 76/2025 sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese. La legge costituisce il primo tentativo di dare attuazione al principio costituzionale della collaborazione dei lavoratori alla gestione delle imprese (art. 46 Cost.). La legge distingue quattro forme di partecipazione dei lavoratori, tra cui svetta quella gestionale, che si attuerebbe tramite l’inserimento di rappresentanti dei lavoratori negli organi di amministrazione societari, ma solo se previsto dallo statuto della società e previa previsione del contratto collettivo. Altre forme di partecipazione sono quelle organizzativa e consultiva, che si attuerebbero tramite coinvolgimento dei lavoratori nelle decisioni su specifiche fasi produttive e organizzative (es, tramite l’attivazione di commissioni paritetiche finalizzate ad elaborare proposte di miglioramento e innovazione, o la previsione di referenti della formazione, del welfare, delle politiche retributive, della conciliazione dei tempi di vita/lavoro, etc.).
Legge 15/05/2025 n. 76

La Legge 76/2025 prevede la partecipazione economica e finanziaria dei lavoratori
È prevista anche una forma di partecipazione economica e finanziaria dei lavoratori, tra cui si ricomprende la disciplina sulla distribuzione degli utili, per cui è confermata l’imposta sostitutiva del 5% (con importo massimo innalzato da €3.000 a €5.000 per tutto il 2025 e reddito del lavoratore non superiore a €80.000). L’agevolazione sugli utili dell’impresa è sottoposta a due condizioni: la quota di utili distribuita ai lavoratori non deve essere inferiore al 10% degli utili complessivi e la distribuzione di utili deve essere fatta in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello. È confermata la possibilità per i lavoratori di convertire in azioni il premio di risultato (prevista dalla Legge 208/2015). La Legge 76/2025 introduce (per il solo 2025) l’esenzione dalle imposte sui redditi dei dividendi generati dalle azioni attribuite in sostituzione dei premi di risultato fino al 50% del loro ammontare, con tetto massimo di €1.500 annui. Oltre questa soglia si applica la ritenuta d’imposta del 26%. La parziale esenzione, peraltro, è allo stato limitata al solo anno 2025. aziendali o territoriali. La legge entra in vigore il 10 giugno 2025.
Legge 15/05/2025 n. 76

Chiarimenti dell’Agenzia delle Entrate sul contributo aziendale per il canone di locazione dei nuovi assunti
L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il contributo aziendale del canone di locazione riconosciuto al dipendente assunto nel 2025 è detassato a condizione che sia erogato nei due anni successivi all’assunzione, con il limite annuo di €5.000. Il beneficio è stato introdotto dalla Legge di Bilancio 2025 e consiste nell’erogazione al dipendente per 24 mesi di una somma (o rimborso del costo) per il pagamento dei canoni di locazione e delle spese di manutenzione. L’importo erogato o rimborsato è considerato ai fini contributivi. Sono beneficiari gli assunti nel corso del 2025 in possesso dei seguenti requisiti: (i) reddito di lavoro dipendente 2024 non superiore a €35.000; (ii) trasferimento della residenza a distanza di più di 100 km. dal precedente comune; (iii) registrazione del contratto di locazione per un immobile nel comune sede di lavoro. L’Agenzia chiarisce che i 24 mesi del contributo aziendale decorrono dalla data di assunzione, precisando che la franchigia di esenzione si applica distintamente per ciascuna annualità (per cui se nel primo anno si è attestata su €3.000, nel secondo anno non si potranno recuperare i €2.000 mancanti al tetto massimo di €5.000). Il datore deve conservare la documentazione comprovante il canone di locazione e le relative spese.
Agenzia delle Entrate, Circolare 16/05/2025 n. 4/E

Cambio appalto e trasferimento d’azienda
Il cambio di appalto integra il trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.), laddove emerga una sostanziale continuità tra la struttura organizzativa e operativa dell’appaltatore subentrante e quella dell’appaltatore uscente. Nei settori in cui l’attività si fondi essenzialmente sulla manodopera, com’è quello della vigilanza privata, tale continuità sussiste se vi sia il trasferimento dall’appaltatore uscente a quello subentrante del gruppo di dipendenti già impiegati nell’appalto, senza che intervenga anche una modifica all’organizzazione materiale del servizio fornito nell’ambito dell’appalto. Ne deriva che, in questa ipotesi, i rapporti di lavoro dei dipendenti impiegati nell’appalto si trasferiscono all’appaltatore subentrante senza soluzione di continuità e con il mantenimento delle medesime condizioni contrattuali e dei diritti che ne derivano.
Trib. Roma 21/05/2025 n. 5912

Nozione eurounitaria di retribuzione durante la fruizione delle ferie
La nozione eurounitaria di retribuzione che deve essere corrisposta al lavoratore durante le ferie annuali include tutti quegli emolumenti che presentino congiuntamente i seguenti requisiti: (i) abbiano natura retributiva e non risarcitoria o di rimborso spese; (ii) siano collegati all’esecuzione delle mansioni, ovvero allo status personale e professionale del lavoratore; e (iii) il loro mancato riconoscimento nel periodo di ferie produca un effetto potenzialmente dissuasivo all’utilizzo delle ferie da parte del dipendente. In applicazione di tali principi, devono essere incluse nella retribuzione erogata durante le ferie le indennità previste dall’accordo collettivo regionale il cui ammontare sia calcolato sulla base della presenza media annua del lavoratore, poiché tale variabile di quantificazione delle indennità soddisfa i requisiti previsti dalla giurisprudenza eurounitaria.
Cass. (ord.) 16/05/2025 n. 13042

In caso di mobbing è configurabile una responsabilità autonoma del dirigente?
La Suprema Corte ha rinviato a pubblica udienza il ricorso di un dirigente medico condannato al risarcimento del danno per aver posto in essere condotte persecutorie e/o vessatorie nei confronti di un collega. Il quesito sul quale è prevista la discussione è se la responsabilità del dirigente medico possa considerarsi autonoma ed esclusiva rispetto a quella dell’ente datore di lavoro. In altri termini, occorre valutare se la condotta vessatoria del dirigente nei confronti di altri dipendenti possa escludere una concorrente responsabilità datoriale. Se la risposta al primo quesito sarà affermativa, la seconda domanda attiene al titolo della responsabilità ascritta in via autonoma al dirigente, in quanto occorre accertare se tale responsabilità si configuri come responsabilità extracontrattuale ai sensi dell’art. 2043 c.c., ovvero come responsabilità derivante dal rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2087 c.c..
Cass. (ord.) 21/05/2025 n. 13649

Assorbimento del superminimo individuale e riconoscimento giudiziale del livello superiore
Salvo che le pattuizioni individuali o i contratti collettivi applicati al rapporto prevedano diversamente, il superminimo individuale è soggetto al principio dell’assorbimento e, di conseguenza, nel caso di riconoscimento in giudizio del diritto del lavoratore a un superiore livello, il superminimo è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per l’inquadramento superiore. Alla luce di tale principio, si deve ritenere che, nel caso in cui le parti prevedano espressamente nel contratto di lavoro solamente alcune specifiche ipotesi di assorbimento, devono ritenersi escluse tutte le altre ipotesi, inclusa quella in cui dovesse essere riconosciuto al lavoratore il diritto al superiore livello di inquadramento. Ne deriva che, se il contratto individuale prevede l’applicazione dell’assorbimento nel superminimo solo per i futuri aumenti dei minimi retributivi previsti dal CCNL e per le erogazioni ad personam, da questa formula sono escluse le differenze retributive dovute in forza del riconoscimento giudiziale al lavoratore di un inquadramento contrattuale di livello superiore.
Cass. (ord.) 05/05/2025 n. 11771

Il consenso del preposto alla condotta del lavoratore infortunato esclude il cd. rischio elettivo
In caso di infortunio sul lavoro, è ravvisabile il cd. “rischio elettivo” soltanto laddove il lavoratore abbia posto in essere un comportamento abnorme, inopinabile ed esorbitante rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute. Si ha rischio elettivo, tale da escludere una responsabilità datoriale per l’incidente su lavoro, se l’azione del lavoratore infortunato avviene in forza di una scelta arbitraria volta a creare volutamente, per ragioni o impulsi personali, una situazione diversa da quella inerente all’attività lavorativa, creando condizioni di rischio estranee alle normali modalità del lavoro e ponendosi, in tal modo, come causa esclusiva dell’evento dannoso. In applicazione del suddetto principio, è stato escluso il rischio elettivo laddove il comportamento abnorme del lavoratore sia stato avallato dal preposto, con conseguente responsabilità del datore di lavoro per l’infortunio occorso al lavoratore.
Corte d’Appello Roma 06/05/2025 n. 1685

Accordo Stato-Regioni: nuovi obblighi formativi per i datori di lavoro in materia di salute e sicurezza
È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il nuovo Accordo Stato-Regioni per la formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza sul lavoro, al quale tutte le imprese dovranno conformarsi entro i prossimi 24 mesi. L’accordo introduce un sistema armonizzato per durata e contenuti dei percorsi formativi iniziali e in fase di aggiornamento. Tra le novità di maggior rilievo si segnalano (i) l’obbligo per il datore di lavoro di partecipare ad un percorso formativo della durata minima di 16 ore, senza distinzione rispetto ai ruoli formalmente assunti nell’organigramma aziendale della sicurezza, nonché (ii) un modulo integrativo specifico della durata minima di sei ore per i datori di lavoro delle imprese affidatarie operanti nei cantieri temporanei o mobili.
Accordo Stato-Regioni 17/04/2025, pubblicato in GU 24/05/2025, n. 119