Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia15 May 2025

Vietato geolocalizzare i dipendenti in smart working
Il Garante per la protezione dei dati personali (Garante privacy) ha sanzionato per €50.000 un ente che aveva installato su smartphone e laptop dei dipendenti un’applicazione che, tramite consenso preventivo dei dipendenti stessi, consentiva di verificare la loro posizione geografica nelle giornate di smart working. Il personale in smart working veniva scelto a campione e contattato telefonicamente dall’ente con la richiesta di attivare il sistema di geolocalizzazione presente sulla app mediante la timbratura in entrata e in uscita e con ulteriore richiesta di inviare al responsabile in azienda una e-mail con indicato il luogo in cui si trovava in quel preciso momento. In questo modo, l’ente verificava che la posizione geografica coincidesse con una delle sedi per cui il dipendente era abilitato allo smart working e, in caso di riscontro negativo, dava avvio ad un procedimento disciplinare. Il Garante ritiene che la geolocalizzazione dei lavoratori in smart working costituisca un controllo diretto sull’attività lavorativa in assenza delle finalità previste dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Inoltre, per il Garante si tratta di un trattamento sprovvisto di idonea base giuridica, che si pone in contrasto con i principi di liceità, correttezza e trasparenza alla base del Regolamento UE 2016/679.
Garante per la protezione dei dati personali, Provvedimento n. 135/2025 pubblicato il 07/05/2025

Le norme disciplinari del rinnovato CCNL non hanno effetto retroattivo
Le previsioni in materia disciplinare introdotte in sede di rinnovo del CCNL non possono avere efficacia retroattiva. Anche se il rinnovo del CCNL contiene una clausola generale per cui le previsioni del CCNL hanno applicazione retroattiva, la regola non si può estendere al novellato codice disciplinare. A seguito delle modifiche all’art. 18 dello Statuto dei lavoratori (introdotte dalla Legge Fornero) si è approdati a un sistema di rimedi plurimi, per cui si ha reintegrazione solo se i fatti alla base dell’addebito disciplinare sono insussistenti o vi è ricollegata una misura conservativa. In questo rinnovato contesto, solo la conoscenza preventiva degli inadempimenti a cui il CCNL ricollega una sanzione conservativa consente al datore di avere un quadro consapevole delle norme disciplinari e di poter, quindi, assumere il rischio associato alla irrogazione della sanzione massima espulsiva. Non essendo applicabili le nuove previsioni disciplinari che sanzionano con misura conservativa i fatti alla base della contestazione, è stata confermata la illegittimità del licenziamento, ma negata la tutala reintegratoria.
Cass. (ord.) 28/04/2025 n. 11147

Comporto e licenziamento illegittimo perché comminato in ritardo
Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con quella del datore di lavoro a disporre di un ragionevole spatium deliberandi, in cui valutare la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di sostenibilità delle assenze in rapporto agli interessi aziendali. Ne deriva che è illegittimo il licenziamento intervenuto dopo oltre 7 mesi e 10 giorni dal rientro in servizio del lavoratore dall’assenza, nel corso della quale il periodo comporto (pari a 180 giorni) era stato interamente consumato. In tale ipotesi, il lasso di tempo tra il rientro al lavoro e il licenziamento del lavoratore è addirittura superiore rispetto al periodo di comporto e, dunque, sufficiente a suscitare nel lavoratore la legittima aspettativa che il datore abbia deciso di non esercitare il potere di recesso.
Cass. (ord.) 05/05/2025 n. 11745

Discriminatorietà del licenziamento disciplinare in assenza di accomodamenti ragionevoli
Il datore deve garantire la parità di trattamento dei lavoratori disabili e, a tal fine, è tenuto ad adottare accomodamenti ragionevoli. La nozione di disabilità che rileva rispetto a tale obbligo datoriale ricomprende tutti i lavoratori con menomazioni che, interagendo con barriere di diversa natura, possano ostacolare la loro piena ed effettiva uguaglianza con gli altri lavoratori. In questa definizione rientra anche il dipendente inidoneo al lavoro durante la pandemia da Covid-19 perché fragile. Alla luce di tali principi, se il lavoratore fragile era impiegato in un punto vendita che è stato definitivamente chiuso durante la pandemia ed è stato trasferito ad altro punto vendita (a distanza di oltre un anno rispetto al trasferimento dei colleghi) presso un punto vendita sito in un’altra città, siamo in presenza di un provvedimento datoriale discriminatorio. In tale quadro, la discriminatorietà del trasferimento travolge anche il successivo licenziamento disciplinare intimato al lavoratore fragile per non aver preso servizio nel nuovo punto vendita.
Cass. (ord.) 07/05/2025 n. 12097

Chiarimenti INPS sui risparmi contributivi per assunzione donne zona Zes
L’Inps ha fornito chiarimenti alle imprese per i risparmi contributivi legati alle assunzioni di lavoratrici nelle zone Zes (Zona economica speciale unica per il Mezzogiorno), come da Decreto-Legge 60/2024 (Decreto Coesione). Le categorie ammesse sono diventate tre: (i) donne prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi ovunque residenti, (ii) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi, residenti nelle zone Zes e (iii) occupate in professioni o settori specifici, individuati con apposito decreto interministeriale. Con riferimento alle donne della categoria (i), le agevolazioni (durata di 24 mesi) si applicano alle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025. Per le donne della categoria (ii), le assunzioni incentivabili (durata di 24 mesi) sono quelle teoricamente effettuate dal 31 gennaio 2025 (in realtà, dall’inoltro della successiva istanza all’Inps) al 31 dicembre 2025. Infine, per le donne della categoria (iii) le assunzioni incentivate (durata di 12 mesi) sono quelle effettuate nel periodo dal 1° settembre 2024 al 31 dicembre 2025. Le suddette agevolazioni presuppongono che l’assunzione incentivata determini un incremento occupazionale netto rispetto al numero dei lavoratori mediamente occupati in azienda nei 12 mesi precedenti.
INPS, Circolare 12/05/2025 n. 91

È esclusa la responsabilità solidale dell’APL in caso di accertamento di mansioni superiori
L’Agenzia per il Lavoro (APL) non è responsabile in solido per il pagamento di eventuali differenze retributive in caso di accertamento dello svolgimento di mansioni superiori da parte del lavoratore in regime di somministrazione. Durante la missione, il lavoratore somministrato svolge la propria prestazione lavorativa nell’interesse e sotto il controllo dell’utilizzatore e, laddove sia impiegato in mansioni riconducibili ad un livello superiore o inferiore rispetto a quelle previste nel contratto, l’utilizzatore è tenuto a darne immediata comunicazione scritta al somministratore, consegnandone copia al lavoratore medesimo. In caso di violazione del suddetto obbligo di informazione, l’utilizzatore risponderà in via esclusiva per le eventuali differenze retributive spettanti al lavoratore somministrato adibito a mansioni superiori, nonché per l’eventuale risarcimento del danno derivante dall’assegnazione a mansioni inferiori.
Trib. Pavia 29/04/2025

Regione Lombardia: finanziamenti per il conseguimento della certificazione della parità di genere
È stato pubblicato sul sito internet di Regione Lombardia l’avviso pubblico rivolto alle imprese lombarde che intendono conseguire la certificazione della parità di genere ai sensi della UNI/PdR 125:2022, tramite la previsione di due linee di finanziamento (A e B). La linea di finanziamento A prevede il co-finanziamento per l’acquisto dei servizi di consulenza a supporto delle imprese che intendano avviare le attività propedeutiche al conseguimento della certificazione di genere, mentre la linea di finanziamento B prevede il co-finanziamento delle spese sostenute dalle imprese per ottenere la certificazione della parità di genere. La domanda di finanziamento dovrà essere presentata, a pena di inammissibilità, in via telematica sul sistema informativo Bandi e Servizi disponibile sul sito internet di Regione Lombardia, fino ad esaurimento della dotazione finanziaria e comunque entro le ore 12.00 del 30 giugno 2027.
Regione Lombardia, sito internet (Bandi e Servizi) 28/04/2025

Diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato
Quanto al diritto di precedenza dei lavoratori a termine nelle future assunzioni a tempo indeterminato da parte dello stesso datore di lavoro, prevalgono le disposizioni del contratto collettivo applicato in azienda, anche se peggiorative, sulla disciplina di legge. A tale riguardo l’art. 24 del Decreto Legislativo 81/2015 stabilisce che il lavoratore che ha prestato attività lavorativa per un datore per periodo superiore a 6 mesi matura un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro nei 12 mesi successivi per lo svolgimento delle stesse mansioni. L’art. 24 fa salva la “diversa disposizione dei contratti collettivi”. In applicazione di questo inciso, è stata ritenuta legittima la previsione del contratto collettivo che, derogando al più ridotto periodo semestrale di legge, ha fissato il periodo temporale per l’esercizio del diritto di precedenza in 12 mesi di lavoro a termine presso lo stesso datore. La domanda del lavoratore, che aveva prestato servizio con contratto a termine per un periodo superiore a 6 mesi presso lo stesso datore, ma inferiore a 12 mesi, di esercitare il diritto di precedenza nelle successive assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’ex-datore per le stesse mansioni è stata, pertanto, rigettata.
Trib. Milano 16/04/2025 n. 1063

Valido il licenziamento comunicato via WhatsApp
La comunicazione del licenziamento via WhatsApp integra la forma scritta (richiesta a pena di inefficacia dall’art. 2, Legge 604/1966) se contiene la generalità delle parti, gli estremi del rapporto di lavoro, la data di recesso e la sua motivazione. Queste condizioni sono soddisfatte se il datore trasmette via WhatsApp ai lavoratori licenziati il Modello Unilav con la dicitura che l’interruzione del rapporto è intervenuta per “licenziamento per giustificato motivo oggettivo”. Il datore, in questo caso, deve unicamente provare che il messaggio WhatsApp è pervenuto al destinatario e questa prova può essere raggiunta attraverso la lettera del lavoratore di impugnazione del licenziamento, perché essa conferma l’intervenuta ricezione del messaggio con l’alleato Unilav.
Trib. Napoli 16/04/2025 n. 1758

Sul regime di decadenza per il conguaglio dell’integrazione salariale
Il conguaglio dell’integrazione salariale dai contributi dovuti e anticipati dal datore non decade se il datore medesimo procede al pagamento entro il termine di riferimento legale, ma si rende responsabile di errori. A norma d legge (art. 7, comma 2, D.Lgs. 148/2015), l’importo dell’integrazione salariale anticipato dal datore di lavoro “è rimborsato dall’Inps all’impresa o conguagliato da questa secondo le norme per il conguaglio fra contributi dovuti e prestazioni corrisposte”, con ulteriore previsione (art. 7, comma 3) per cui “il conguaglio o la richiesta di rimborso delle integrazioni corrisposte ai lavoratori devono essere effettuati, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione se successivo”. Uniformandosi all’indirizzo espresso dalla cassazione, l’Inps precisa adesso che il predetto regime di decadenza semestrale non opera in caso di errori di calcolo o procedurali, tra cui quando il conguaglio sia effettuato nel termine di legge ma in misura erronea (es. pagando una differenza contributiva inferiore a quella dovuta).
INPS 06/05/2025 n. 1410