Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia8 May 2025

Nullità del patto di non concorrenza
Se i limiti di tempo e di territorio previsti dal patto di non concorrenza precludono il lavoro successivo del dipendente, comprimendo tutte le sue capacità di guadagno e le potenzialità di carriera, il patto medesimo è nullo. I limiti di oggetto, tempo e luogo del patto di non concorrenza, al fine di consentire una corretta formazione del consenso alle parti, devono essere determinati o, quantomeno, determinabili quando viene sottoscritto il relativo accordo. Inoltre, il corrispettivo del patto di non concorrenza non può essere meramente simbolico o manifestamente iniquo o sproporzionato rispetto alle limitazioni cui il lavoratore soggiace nella ricerca di una nuova collocazione professionale. Sulla scorta di questi principi è stato rigettato il ricorso della banca che, a fronte di un compenso pari al 10% della retribuzione annua lorda dell’ex-dipendente e di una previsione che consentiva alla banca di modificare l’estensione territoriale dell’obbligo interdittivo, richiedeva il risarcimento del danno per asserita (ma negata) violazione del patto di non concorrenza nullo.
Cass. (ord.) 05/05/2025 n. 11765

Pubblicato il modello di comunicazione per le c.d. “dimissioni di fatto”
La legge (art. 19 della L. n. 203/2024) ha recentemente introdotto la disciplina delle c.d. “dimissioni di fatto”, la quale prevede che il rapporto di lavoro si risolva per iniziativa del lavoratore, se lo stesso si assenti ingiustificatamente dal lavoro per un periodo superiore a 15 giorni (o al diverso periodo previsto al CCNL applicato). L’effetto risolutivo si produce all’esito di una procedura di verifica dei requisiti previsti dalla legge per le dimissioni di fatto condotta dall’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente (ITL). Per l’avvio di tale procedura il datore di lavoro deve comunicare all’ITL l’assenza ingiustificata del lavoratore oltre il periodo massimo previsto. L’Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL) ha reso disponibile il modello della suddetta comunicazione, che deve essere completato con i dati del datore di lavoro, del lavoratore e del rapporto di lavoro (es., data di avvio, tipologia di rapporto, etc.) e inviato, quindi, all’ITL e al lavoratore per l’avvio della procedura di verifica.
INL, Nota 29/04/2025 n. 3984

Illegittimo il licenziamento se le prove sono state acquisite illecitamente
La legittimità dei controlli cd. difensivi in senso stretto presuppone il “fondato sospetto” del datore di lavoro circa comportamenti illeciti posti in essere dai lavoratori, non rilevando “un puro convincimento soggettivo”. È, quindi, onere del datore di lavoro allegare, prima, e provare, poi, le specifiche circostanze in forza delle quali è stato indotto ad attivare un controllo tecnologico ex post, sia perché solo il predetto sospetto consente al datore di lavoro di agire fuori dal perimetro dell’art. 4 St. Lav., sia perché, in via generale, incombe sul medesimo datore la dimostrazione del complesso degli elementi che giustificano il licenziamento. In applicazione dei suddetti principi, è stata confermata l’illegittimità del licenziamento per mancanza di prove legittimamente acquisite in ordine alla responsabilità della dipendente addetta allo showroom per sottrazione di alcuni prodotti, in quanto l’attività di indagine e le immagini registrate dagli impianti audiovisivi installati in azienda erano state realizzate in violazione della vigente normativa in materia.
Cass. (ord.) 24/04/2025 n. 10822

Licenziamento per superamento del comporto e blocco dei licenziamenti durante la pandemia
Il divieto dei licenziamenti durante il periodo emergenziale (art. 46, co. 1, D.L. 18/2020) non può essere applicato in via analogica all’ipotesi di recesso per superamento del periodo di comporto. Tale ultima fattispecie è soggetta alle regole di cui all’art. 2110 c.c., prevalenti per la loro specialità sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali. D’altra parte, la possibilità di licenziamento per superamento del periodo di comporto durante il divieto posto dalla normativa emergenziale si ricava anche dalla previsione normativa di non computabilità, ai suoi fini, del periodo trascorso in quarantena domiciliare fiduciaria con sorveglianza attiva.
Cass. (ord.) 30/04/2025 n. 11429

Legittimo il licenziamento del lavoratore infortunato al braccio alla guida dello scooter
È legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore assente per un infortunio al braccio che viene sorpreso dall’investigatore privato a guidare lo scooter per dirigersi al mare. La guida dello scooter impedisce o rallenta il recupero della piena integrità fisica, ritardando la guarigione del lavoratore infortunato. Assume particolare rilievo la violazione del dovere di osservare tutte le cautele, comprese quelle terapeutiche e di riposo prescritte dal medico curante, al fine di ristabilire le condizioni di salute idonee per la ripresa della prestazione lavorativa. Il comportamento del lavoratore è contrario ai principi di correttezza e buona fede, rivelando un uso dei giorni di assenza per malattia incompatibile con il dovere di favorire il recupero dall’infortunio.
Cass. (ord.) 28/04/2025 n. 11154

Distinzione tra vizio formale o carenza assoluta di motivazione del licenziamento
La mancanza dei motivi alla base del licenziamento o la loro declinazione in modo assolutamente generico non costituisce una mera violazione formale, da cui conseguirebbe il solo rimedio indennitario attenuato compreso tra 6 e 12 mensilità (secondo la previsione dell’art. 18, comma 6, Stat. Lav.), ma una violazione sostanziale che impedisce la stessa identificazione del fatto, da cui consegue il rimedio della reintegrazione in servizio, oltre all’indennizzo fino ad un massimo di 12 mensilità (come previsto dall’art. 18, comma 4, Stat. Lav.). Occorre distinguere, in questo senso, tra la mancata specificazione dei motivi di una giustificazione che è stata, comunque, addotta (da cui consegue un mero vizio formale della lettera di licenziamento) e, invece, la radicale mancanza di motivazione o assoluta genericità dei motivi. La mancanza di motivazione o la sua assoluta genericità impediscono, infatti, l’esercizio del diritto di difesa al lavoratore licenziato, perché non è possibile individuare in nessun modo il fatto (ovvero la causale) alla base del licenziamento.
Cass. 11/04/2025 n. 9544

Apprendistato compatibile con il distacco del lavoratore
Il contratto di apprendistato è caratterizzato da una causa mista, ragion per cui il datore si impegna, da un lato, a retribuire la prestazione lavorativa del lavoratore in apprendistato e, dall’altro, si impegna a garantire un’effettiva formazione, finalizzata al conseguimento da parte dell’apprendista di una qualificazione professionale. L’attività formativa non si riduce ad un generico addestramento o affiancamento, ma comporta che all’apprendista siano impartiti gli insegnamenti funzionali al conseguimento della qualificazione professionale prevista nel piano formativo individuale. La validità dell’aspetto formativo non è messa in discussione dal distacco dell’apprendista, in quanto anche il distacco è compatibile con il contratto di apprendistato, a condizione che siano soddisfatti gli obblighi formativi e di insegnamento teorico e pratico.
Trib. Firenze 04/04/2025 n. 496

Firmata l’ipotesi di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio
È stata sottoscritta l’ipotesi di rinnovo del CCNL del comparto Energia e Petrolio. Il rinnovo copre il periodo dal 1° gennaio 2025 al 31 dicembre 2027, ma le modifiche apportate a singoli istituti contrattuali (inclusi i nuovi istituti) decorrono dal 16 aprile 2025 (data di stipula dell’ipotesi di rinnovo). Il rinnovo si concentra su alcuni obiettivi, tra cui merita segnalare il sostegno alle imprese nell’adozione di tecnologie diversificate e nella formazione dei lavoratori al fine di favorire un’equilibrata transizione energetica. Altro obiettivo consiste nel supporto verso la trasformazione digitale, con tutele contro i rischi psico-fisici (work-life balance, burn-out, etc.) e strumenti per la partecipazione attiva alle scelte aziendali. È stato previsto di istituire una Commissione Bilaterale per definire entro fine anno i casi specifici di ricorso al contratto a termine oltre i primi 12 mesi liberi.
Ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Energia e Petrolio 16/04/2025

Indisponibile il congedo di maternità obbligatorio
Il congedo di maternità obbligatorio è indisponibile e non può essere negato alla lavoratrice in caso di vizi formali o adempimenti parziali o tardivi, quali ad esempio il mancato invio del certificato telematico da parte del SSN. Anche nell’ipotesi in cui l’indennità di maternità sia stata anticipata dal datore di lavoro, l’interesse ad agire della lavoratrice permane qualora l’Inps abbia rigettato la domanda e continui a negare il diritto della lavoratrice a percepire l’indennità di maternità. Qualora sia accertato in sede giudiziale il diritto della lavoratrice a percepire l’indennità di maternità, il datore di lavoro che ha anticipato la prestazione alla dipendente potrà legittimamente operare il conguaglio Inps di quanto corrisposto alla lavoratrice senza dover ripetere in alcun modo la somma erogata alla dipendente.
Trib. Roma 16/04/2025 n. 4671

La negoziazione assistita non incide sui termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento
Il lavoratore che intenda contestare il licenziamento deve, a pena di decadenza, proporne impugnazione stragiudiziale entro i 60 giorni successivi alla comunicazione del recesso e depositare il ricorso al giudice del lavoro entro i 180 giorni successivi all’impugnazione stragiudiziale. In alternativa al ricorso, può essere richiesto il tentativo di conciliazione o arbitrato e, in caso di rifiuto del datore o di mancato accordo, il ricorso giudiziale deve essere depositato entro i successivi 60 giorni. La proposta di negoziazione assistita, applicabile a tutte le controversie civilistiche, è uno strumento diverso rispetto alla richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, che è prevista specificamente per le controversie in materia di licenziamento. Ne deriva che la proposta di negoziazione assistita non incide sui termini di decadenza per l’impugnazione del licenziamento, senza avere l’effetto, quindi, di sospenderne il decorso.
Trib. Bologna, Giudice Pucci, 04/02/2025