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Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia23 March 2023

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WEEKLY ITALIAN LABOUR UPDATES

"Dal 15 luglio 2023 le imprese con almeno 50 dipendenti dovranno dotarsi di un canale per la segnalazione di violazioni (cd. il whistleblowing)."

Disoccupazione NASPI anche al padre lavoratore per dimissioni nel primo anno del figlio
Anche il padre lavoratore che ha fruito del congedo di paternità e presenta le dimissioni volontarie entro il primo anno di vita del figlio ha diritto all’indennità di disoccupazione Naspi. L’INPS ha fornito questo chiarimento a seguito delle modifiche al Testo unico sulla maternità (Decreto Legislativo 151/2001) introdotte questa estate (Decreto Legislativo 104/2022), in forza delle quali il congedo di paternità obbligatorio è stato elevato a 10 giorni da fruire nel periodo compreso tra due mesi prima del parto e 5 mesi post partum. La novella ha, quindi, esteso il divieto di licenziamento fino al compimento del primo anno di vita del figlio anche a beneficio dei padri lavoratori. Ad avviso dell’INPS, per effetto di queste nuove previsioni, al padre lavoratore che abbia fruito del congedo obbligatorio (oppure di quello alternativo al periodo di congedo della madre) spetta l’accesso alla disoccupazione Naspi in caso di dimissioni nel primo anno di vita del figlio.
INPS, Circolare 20/03/2023 n. 32

Accesso all’account di posta elettronica del collaboratore è intrusione illecita
L’accesso dell’impresa all’indirizzo di posta elettronica di un collaboratore dopo il recesso dal rapporto di lavoro per finalità di difesa in giudizio è illecito e comporta l’applicazione di una sanzione amministrativa. L’impresa che mantiene attivo l’account di posta elettronica del collaboratore, prendendo visione dei messaggi e dati relativi a potenziali clienti costituisce una intrusione illecita nella corrispondenza del collaboratore e non si può validamente giustificare con l’esigenza di difendere la società in giudizio contro le pretese economiche avanzate dal medesimo collaboratore. Né l’accesso alla posta elettronica del collaboratore può giustificarsi con l’esigenza di non perdere la clientela, perché in tutti questi casi a dover prevalere è il diritto di corrispondenza del collaboratore, che è tutelato da una garanzia di segretezza salvaguardata costituzionalmente. Il pur legittimo interesse a non perdere contatti commerciali non può comportare l’annullamento del diritto del collaboratore alla protezione dei propri dati personali e l’impresa deve poter soddisfare le proprie esigenze con trattamenti meno invasivi e rispettosi del principio di minimizzazione.
Garante della privacy, Newsletter 15/03/2023

Sottacere la relazione con la collega e indurla ad abortire è giusta causa di licenziamento
È legittimo il licenziamento del collega senior che intrattiene di nascosto una relazione sentimentale con una collega junior e, scoperta la gravidanza, esercita pressioni sulla collega perché abortisca e, quindi, la induce a non rivelare la relazione sentimentale per non pregiudicare la prospettata promozione. Il codice etico imponeva di avvertire la società in caso di relazione sentimentale tra colleghi e risulta irrilevante che, come affermato dal dipendente, si fosse trattato di sporadici rapporti sessuali. Le prove raccolte dalla società tramite la procedura whistleblowing e la messaggistica scambiata dalla collega junior con il collega senior tramite WhatsApp sono utile mezzo di prova e non si ha violazione del principio di segretezza della corrispondenza privata.
Trib. Roma 14/03/2022, Giudice Colli

Nuove norme sul whistleblowing
È stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto che si prefigge la protezione delle persone che segnalano illeciti in violazione del diritto dell’UE e delle disposizioni nazionali. È stato previsto di allargare alle imprese con almeno 50 dipendenti (inclusi i contratti a termine) l’obbligo di adottare una procedura di segnalazione interna (c.d. whistleblowing) ed è stato allargato il perimetro delle “violazioni” oltre l’ambito delle condotte illecite rilevanti ai sensi del D.Lgs. 231/2001. La nuova disciplina del whistleblowing prevede, in sintesi, un canale di segnalazione interno dedicato e un ufficio autonomo (con personale formato) per la gestione del processo. La segnalazione può essere fatta per iscritto (anche in modalità informatica) o in forma orale (es. tramite linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale). Entro 7 giorni occorre rilasciare avviso di ricevimento della segnalazione ed entro i successivi tre mesi dare riscontro nel merito della segnalazione. Il decreto entra in vigore il 30 marzo 2023.
Decreto Legislativo 10/03/2023 n. 24

On line il questionario PMI su gender gap e trattamento dati personali
Il Garante per la protezione dei dati personali ha reso disponibile on line un questionario per aiutare le PMI a comprendere come ridurre il <<gender gap>> e combattere la discriminazione dei soggetti vulnerabili all’interno dell’organizzazione aziendale. Il questionario, che potrà essere compilato in forma anonima, consente anche di misurare la consapevolezza dei lavoratori riguardo alla protezione dei dati personali. La funzione del questionario è di aiutare le PMI nell’adempimento delle prescrizioni previste dal Regolamento (UE) 2016/679 e dal Codice italiano della privacy. Per la compilazione del questionario è prevista la scadenza del 2 aprile 2023.
Garante della Privacy, Comunicato 16/03/2023

Medico competente con sorveglianza sanitaria obbligatoria
L’obbligo di nominare il medico competente sorge quando l’impresa è tenuta ad effettuare la sorveglianza sanitaria nelle ipotesi previste dal Testo Unico su salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (art. 41, D.Lgs. 81/2008). A tale proposito, si ha un obbligo di sorveglianza sanitaria nei casi in cui il lavoro in azienda espone i lavoratori ad agenti biologici e fisici, ad amianto, campi elettromagnetici e al video terminale in modo sistematico. Se l’impresa non ricade in nessuna di queste ipotesi l’obbligo della sorveglianza sanitaria non sussiste e, pertanto, nemmeno compete la nomina del medico competente.
Ministero del Lavoro, Risposta ad Interpello 15/03/2023 n. 2

Permesso per assistenza al disabile compatibile con il tempo libero
È illegittimo il licenziamento del lavoratore che nei giorni di permesso per assistere il genitore disabile (art. 33, comma 3, Legge 104/1992) è stato sorpreso a leggere per due ore al giorno ai giardini pubblici. Poiché il lavoratore nelle giornate di permesso si era effettivamente recato con continuità presso l’abitazione dei genitori, si doveva concludere che l’assistenza, alla quale il permesso è funzionalmente collegato, era stata resa. In tale situazione, la circostanza che per alcune ore nell’arco della giornata il lavoratore si sia dedicato ad attività personali non integra un abuso del diritto. Il nesso causale tra la fruizione del permesso e l’assistenza al familiare disabile non deve essere inteso nel senso di imporre al lavoratore il sacrificio delle proprie esigenze personali, ma di dedicarsi alla preminente soddisfazione dei bisogni della persona disabile. Al lavoratore non è richiesto di sacrificare le proprie esigenze personali, se in via preminente il medesimo lavoratore si è dedicato all’assistenza del disabile.
Cass. 13/03/2023 n. 7306

Nullità del patto di prova per genericità delle mansioni
È nullo il patto di prova nel quale non sono indicate in modo chiaro e specifico le mansioni che costituiranno oggetto del periodo di valutazione. La mera indicazione nel contratto di assunzione del ruolo di “capo area”, accompagnato dal livello di inquadramento del lavoratore, non assolve al requisito di specificità richiesto per consentire di circoscrivere il contenuto delle attività in relazione alle quali dovrà essere esercitato il periodo di prova. Il rinvio alle declaratorie del contratto collettivo è idoneo ad assolvere al requisito solo se è dato ricavarne il contenuto specifico delle mansioni associate al livello di inquadramento assegnato al lavoratore. Poiché il contratto collettivo riconduceva al livello di inquadramento ben 17 diversi profili professionali, nessuno dei quali riportava la definizione di capo area, la formulazione del patto di prova nel contratto di assunzione è stata ritenuta generica. Alla nullità del patto di prova consegue la illegittimità del licenziamento per mancato superamento della prova, con reintegrazione in servizio e versamento della retribuzione del periodo di intervallo non lavorato (ai sensi dell’art. 2, D.Lgs. 23/2015).
Corte d’Appello Milano 06/03/2023

Emarginazione del lavoratore e mobbing
Risulta integrata la fattispecie del <<mobbing>> quando il lavoratore è sottoposto dal dirigente responsabile ad una protratta marginalizzazione (tra cui la privazione della scrivania e l’imposizione di una postazione nel sottoscala in assenza di dotazioni idonee) e a ripetute vessazioni che inducono un forte stato di stress, spingendo il dipendente, infine, ad accettare un cambiamento di ufficio con dispersione del bagaglio di conoscenze professionali acquisite. Il <<mobbing>> risulta confermato dal disturbo dell’adattamento cronico con sintomi ansioso depressivi, sviluppato per effetto delle azioni vessatorie e di emarginazione, con diritto del lavoratore al risarcimento del danno derivante dalla compromissione dell’integrità psico-fisica e dalla mortificazione morale cui la vittima è stata sottoposta, nonché al risarcimento del danno prettamente professionale per l’azzeramento dei percorsi di carriera.
Trib. Napoli 15/12/2022 n. 6663