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Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia15 September 2022

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WEEKLY ITALIAN LABOUR UPDATES

"Lavoratori fragili e genitori con figli under 14 hanno diritto allo smart working fino a fine anno."

Per lavoratori fragili (o con figli under 14) smart working esteso a fine anno
Un emendamento alla legge di conversione del Decreto Aiuti-bis (Decreto-Legge 115/2022) ha prorogato al 31 dicembre 2022 il diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile per i lavoratori “fragili” e quelli con figli di età inferiore ai 14 anni. Rientrano nella categoria dei lavoratori fragili i dipendenti immunodepressi, affetti da patologie oncologiche, sottoposti a terapie salvavita e i disabili gravi. Il diritto allo smart working non ha identico contenuto per le due categorie, perché solo per i lavoratori fragili, se la mansione non è compatibile con lo smart working, è prevista l’adibizione a diversa mansione (rientrante nella stessa categoria) o lo svolgimento di attività formative. Viceversa, per i genitori di figli under 14 è richiesto che non vi sia altro genitore lavoratore e, inoltre, che la mansione sia compatibile con il lavoro da remoto.
Legge di conversione del Decreto-Legge 115/2022, in attesa di pubblicazione in Gazzetta Ufficiale

Legittimo il licenziamento per uso personale di un giorno di permesso sindacale
È legittimo il licenziamento del lavoratore che utilizza un giorno di permesso sindacale per svolgere attività di natura personale. La condotta del lavoratore integra gli estremi di un abuso del diritto, il cui compimento è idoneo a scuotere irreparabilmente la fiducia del datore sui futuri adempimenti del lavoratore. Non si ricade, invece, nella più tenue fattispecie dell’assenza ingiustificata ed è, pertanto, irrilevante che il contratto collettivo ricolleghi la sanzione espulsiva ad un’assenza ingiustificata protratta per almeno cinque giorni consecutivi o frazionati (prima o dopo festività e ferie). Il dato dirimente è l’abuso del diritto realizzato dal lavoratore, da cui deriva la giusta causa del licenziamento.
Cass. (ord.) 06/09/2022 n. 26198

Rifiuto della visita medica è giusta causa di licenziamento
È sorretto da giusta causa il licenziamento della lavoratrice che, a fronte dell’attribuzione di nuove mansioni, si è rifiutata di sottoporsi alla visita del medico competente in segno di opposizione ad un illegittimo demansionamento. La visita medica costituisce un obbligo di legge (art. 41, comma 2, lett. d), D. Lgs. 81/2008) tanto per il datore di lavoro che dispone il cambio mansioni, quanto per il lavoratore a cui sono assegnate le nuove mansioni. Né il rifiuto della lavoratrice di sottoporsi a visita medica può costituire una legittima eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 cod. civ., in quanto essa avrebbe potuto impugnare in sede giudiziale l’esito della visita medica (se non condiviso) e l’asserito demansionamento.
Cass. (ord) 06/09/2022 n. 26199

Esonero contributivo per assunzioni da imprese in crisi
L’Inps ha confermato le regole per l’esonero contributivo a favore dei datori di lavoro che assumono lavoratori provenienti da imprese in difficoltà, la cui crisi aziendale sia stata gestita dalla speciale struttura ministeriale per la crisi d’impesa (art. 1, comma 852, Legge 296/2006). L’esonero è pari al 100% dei contributi a carico del datore per un periodo di 36 mesi, con tetto massimo annuo di euro 6.000 (corrispondenti a euro 500 mensili). Sono esclusi dall’esonero gli apprendisti, i dirigenti e i lavoratori a chiamata. Lo sgravio contributivo presuppone che il datore sia in regola con i versamenti contributivi. L’esonero si applica anche nei riguardi delle assunzioni di lavoratori licenziati per riduzione di personale dalle predette imprese in crisi nei sei mesi precedenti e delle assunzioni di lavoratori impiegati in ramo d’azienda oggetto di trasferimento da parte delle imprese in crisi.
INPS, Circolare 07/09/2022 n. 99

TFR matura per intero anche durante la CIG in deroga
La cassa integrazione guadagni in deroga rientra tra le ipotesi di sospensione dell’attività lavorativa contemplate dall’art. 2120, comma terzo, cod. civ. per le quali il TFR dei lavoratori matura per intero. La norma stabilisce che, in caso di sospensione totale o parziale dell’attività lavorativa con integrazione salariale, la base di calcolo del TFR è quella della retribuzione piena cui il lavoratore avrebbe avuto diritto se il rapporto di lavoro non fosse stato sospeso. Il principio si applica anche se la sospensione o la riduzione dell’attività lavorativa interviene con accesso alla CIG in deroga, posto che anche in tal caso il TFR viene conteggiato sulla retribuzione piena che il lavoratore avrebbe percepito se avesse continuato a rendere la normale prestazione lavorativa.
Cass. (ord.) 01/09/2022 n. 25847

Nullo il licenziamento per assenza ingiustificata se frutto di trasferimento ritorsivo
In presenza di un trasferimento illegittimo, qualora il giudice ne ritenga la natura ritorsiva, il successivo licenziamento disciplinare disposto per assenza ingiustificata del lavoratore, che si è rifiutato di assumere servizio nella nuova sede, è nullo. Il rifiuto di recarsi nella nuova sede oggetto di trasferimento ritorsivo costituisce, in tal caso, legittimo esercizio di autotutela da parte del lavoratore e il provvedimento espulsivo risulta, a sua volta, anch’esso connotato da ritorsività. Ne consegue la reintegrazione in servizio del lavoratore e la condanna del datore al versamento di tutte le retribuzioni mensili dalla data del licenziamento a quella della ricostituzione del vincolo contrattuale.
Cass. 07/09/2022 n. 26395

Prime note INL sui nuovi congedi e permessi parentali
In attuazione della Direttiva (UE) 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, è stato adottato il D.Lgs. 30 giugno 2022, n. 105, entrato in vigore il 13 agosto 2022. Con nota del 6 settembre 2022, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha chiarito che la nuova disciplina si applica anche ai dipendenti della P.A., segnalando tra le principali novità:
il nuovo congedo di paternità obbligatorio della durata di 10 giorni lavorativi (non frazionabile ad ore) fruibile anche in via non continuativa dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti alla data presunta del parto ai 5 successivi, anche in caso di morte perinatale del bambino. In caso di parto plurimo la durata del congedo è aumentata a 20 giorni lavorativi. Il lavoratore deve comunicarne la fruizione almeno 5 giorni prima della data presunta del parto e la relativa indennità è pari al 100% della retribuzione;

●  il congedo parentale fino al 12° anno di vita del figlio è fissato in 3 mesi non trasferibili per ciascun genitore per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi, al quale si aggiunge un ulteriore periodo di congedo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, con indennità pari al 30% della retribuzione;
●  la durata complessiva del diritto al congedo parentale per il genitore solo o in caso di affidamento esclusivo è aumentata da 10 a 11 mesi;
●  i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi e mensilità supplementari, ad eccezione degli emolumenti accessori connessi all’effettiva presenza in servizio, salvo quanto diversamente previsto dalla contrattazione collettiva;
●  l’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è pari al 30% della retribuzione. In alternativa al prolungamento, i genitori possono richiedere ai rispettivi datori due ore di permesso giornaliero retribuito fino al compimento del 3° anno di vita del bambino;
●  il coniuge convivente di soggetto con disabilità grave ha diritto a fruire del congedo straordinario biennale, entro trenta giorni dalla richiesta. Al coniuge convivente sono equiparati la parte di un’unione civile e il convivente di fatto;
●  è superato il principio del “care giver unico” per l’assistenza al soggetto disabile. Più soggetti aventi diritto possono usufruire dei permessi ex art. 33, Legge 104/1992, alternativamente tra loro, per l’assistenza alla stessa persona disabile;
●  in caso di patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative sofferte dal coniuge (incluse le unioni civili e il convivente di fatto), sussiste a favore dei lavoratori “care giver” priorità nel passaggio dal tempo pieno al part-time.
Nota Ispettorato Nazionale del Lavoro del 6 settembre 2022, n. 9550