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"Se il trasferimento d’azienda riguarda un’impresa in crisi, gli accordi sindacali possono in taluni casi derogare in pejus alle condizioni economiche e normative dei rapporti di lavoro."
Comunicazione telematica degli accordi di smart working posticipata al 1° novembre
Il Ministero del Lavoro ha confermato che il 1° settembre 2022 entra in vigore la nuova disciplina sulla comunicazione telematica degli accordi di smart working (dal 1° settembre si torna, infatti, all’accordo scritto individuale). Tuttavia, per consentire ai datori di lavoro di adeguare i sistemi informativi alla piattaforma digitale ministeriale, in fase di prima applicazione il termine per comunicare l’attivazione degli accordi di smart working è spostato al 1° novembre 2022. È da sottolineare che il nuovo obbligo di comunicazione (da assolvere attraverso il modulo telematico ministeriale) riguarda i nuovi accordi di lavoro agile e la proroga (nonché le modifiche) di precedenti accordi. Per gli accordi di smart working già in essere resta, invece, valida la comunicazione semplificata effettuata con le vecchie regole. A regime, il termine per la comunicazione telematica dei nuovi accordi di smart working è di 5 giorni, avendo ritenuto il Ministero che si applichi la disciplina sulle trasformazioni dei rapporti di lavoro di cui all’art. 4-bis, comma 5, D.Lgs. 181/2000.
Ministero del Lavoro Comunicato 27/08/2022
Alla riunione sulla sicurezza obbligo di partecipazione per tutti i medici competenti
Alla riunione periodica indetta dal datore di lavoro per l’esame del documento di valutazione dei rischi, la verifica sull’andamento degli infortuni e delle malattie professionali e dei programmi di formazione e informazione ai fini della sicurezza (art. 35, co. 1, D.Lgs. 81/2008), che costituisce un obbligo per le unità produttive con più di 15 dipendenti, devono partecipare tutti i medici competenti che operano per l’impresa e non, invece, il solo medico competente con funzioni di coordinatore. Posto che funzione dell’incontro periodico è di assicurare al medico competente le condizioni necessarie per lo svolgimento di tutti i suoi compiti, occorre la partecipazione personale di ogni medico competente e non è possibile la loro sostituzione da parte del coordinatore.
Ministero del Lavoro, Interpello n. 1/2022
Licenziamento valido anche senza notifica
L’art. 2 della Legge 604/1966 prescrive la forma scritta del licenziamento, ma non prevede formule particolari di comunicazione. È, pertanto, valida la comunicazione del licenziamento scritto che non sia stata notificata al lavoratore, ma di cui il lavoratore stesso abbia avuto, comunque, conoscenza attraverso l’acquisizione di una copia del provvedimento in via informale. È irrilevante che la copia acquisita dal lavoratore fosse senza conformità e non recasse la firma dell’estensore del licenziamento, perché la conoscenza del licenziamento può avvenire “aliunde” con qualsiasi mezzo idoneo a rendere nota la volontà datoriale di interrompere il rapporto. In altri termini, la volontà di licenziare può essere comunicata al lavoratore anche in forma indiretta, purché chiara.
Cass. 05/08/2022 n. 24391
Divieto dei licenziamenti economici in pandemia si estende ai dirigenti
Il divieto dei licenziamenti introdotto nella fase emergenziale pandemica (Decreto-Legge 18/2020, art. 46) si applica ai dirigenti non solo con riferimento alle procedure di riduzione collettiva di personale, ma anche rispetto ai licenziamenti individuali per motivo oggettivo. Il rinvio della norma emergenziale ai licenziamenti economici di cui alla Legge 604/1966 non va interpretato in senso letterale, bensì come riferimento ad ogni ipotesi di recesso datoriale riconducibile ad esigenze economiche od organizzative. La tesi contraria espressa da un filone della giurisprudenza di merito non è condivisa dalla Corte d’Appello di Roma, che rimarca come la finalità di attenuare l’impatto della pandemia sul piano occupazionale ed economico accomuni dirigenti e non dirigenti.
Corte d’Appello Roma n. 2712/2022
Se programmazione ferie impedisce pieno riposo scatta il ripristino del relativo monte ore
Se la collocazione delle ferie unilateralmente disposta dal datore di lavoro ha pregiudicato la programmazione delle medesime ferie da parte del lavoratore, determinando l’impossibilità di un effettivo recupero delle energie psico fisiche spese durante l’anno di lavoro, il relativo monte ore delle ferie va ripristinato. Il datore di lavoro deve, infatti, distribuire le ferie ai lavoratori contemperando le esigenze aziendali con gli interessi dei dipendenti, comunicando il periodo di ferie assegnato a ciascuno con un preavviso sufficiente per consentire la programmazione delle ferie e il concreto godimento delle stesse. Se questa esigenza non è soddisfatta, il lavoratore ha diritto a vedersi rispristinato un periodo equivalente di ore di ferie.
Cass. (ord.) 19/08/2022 n. 24977
Illegittimo il licenziamento disciplinare se l’indagine investigativa coincide con l’orario di lavoro
Il controllo dell’agenzia investigativa non può essere circoscritto all’attività lavorativa del dipendente, ma deve avere ad oggetto il compimento di atti illeciti che travalicano il mero inadempimento delle mansioni cui il dipendente è preposto. Il controllo esterno dell’investigatore ha, in questo senso, il suo perimetro di indagine nelle condotte illecite di cui il lavoratore è sospettato di essersi reso responsabile e non può sconfinare nella vigilanza dell’attività lavorativa vera e propria, che è riservata al datore di lavoro e ai suoi collaboratori. È, pertanto, illegittimo il licenziamento disciplinare irrogato al dipendente all’esito di una indagine investigativa realizzata durante il suo orario di lavoro, ovvero durante lo svolgimento dell’attività lavorativa da parte del lavoratore.
Cass. (ord.) 24/08/2022 n. 25287
Contratto di espansione accessibile anche ai datori non imprenditori
Il contratto di espansione può essere utilizzato anche dai datori di lavoro che non sono, in senso stretto, imprenditori. La platea si allarga, quindi, alle associazioni che non svolgono attività economica e agli enti previdenziali. Il dubbio nasceva dalla locuzione utilizzata dall’art. 41 del Decreto Legislativo 148/2015, che riconduce la platea dei beneficiari alle “imprese” e non alla più ampia nozione dei “datori di lavoro”. L’Inps ha chiarito che il riferimento della norma va inteso in senso a-tecnico e conferma che la platea dei soggetti che possono accedere al contratto di espansione, fermo il requisito dimensionale dei 50 dipendenti, ricomprende anche i datori di lavoro non imprenditori.
INPS, Circolare 25/07/2022 n. 88
Diverbio Litigioso sfociato in colluttazione è giusta causa di licenziamento
Il lavoratore che si rende protagonista di un diverbio litigioso sfociato in una colluttazione con il superiore gerarchico, dal quale derivino postumi contusivi che richiedono l’accesso al pronto soccorso, viola gli obblighi di fedeltà e diligenza a presidio del rapporto di lavoro e pone in essere una condotta contraria alle regole del vivere civile. Il comportamento aggressivo del lavoratore rappresenta, in tal caso, un modello di disvalore ambientale, che può innescare meccanismi disincentivanti e diseducativi per gli altri dipendenti se non è tempestivamente censurato dal datore di lavoro. Il licenziamento irrogato al lavoratore è, pertanto, una misura sorretta da giusta causa.
Trib. Catanzaro, Giudice Leuzzi, 17/05/2022
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