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Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia9 June 2022

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WEEKLY ITALIAN LABOUR UPDATES

"La policy aziendale volta a regolamentare le misure di bilanciamento delle esigenze di lavoro e familiari è strumento utile per favorire la parità di genere nei percorsi di carriera."

Con congedo straordinario non sono dovute le mensilità supplementari
Durante la fruizione del congedo straordinario di cui all’art. 4, comma 5, del D.Lgs. 151/2001 al lavoratore compete unicamente la retribuzione fissa mensile, con esclusione di tutte le ulteriori voci che non abbiano una cadenza continuativa e stabile. Restano esclusi anche la 13ma e la 14ma mensilità. Non osta a questa conclusione il differente indirizzo espresso dalle circolari Inps. Né si ha disparità di trattamento rispetto ai lavoratori che fruiscono dei tre giorni di permesso mensili di cui all’art. 33, comma 3, Legge 104/1992, ai quali compete, in aggiunta alla retribuzione fissa mensile, il rateo di 13ma e 14ma mensilità.
Trib. Roma 06/06/2022 n. 5313

Apprendistato di 1° livello anche con familiari
Il contratto di apprendistato di 1° livello è valido anche nei confronti del familiare. Tuttavia, in virtù del principio per cui si presume la gratuità del rapporto di lavoro tra familiari, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare la sussistenza delle condizioni della subordinazione nel rapporto attivato con il familiare apprendista. L’apprendistato di 1° livello (attivabile tra soggetti di età compresa tra 15 e 25 anni inseriti in percorso scolastico/formativo) ha lo scopo di far conseguire il titolo di studio mediante percorso “duale”, che si snoda attraverso una formazione esterna e una formazione all’interno dell’impresa. Deve essere garantita la trasparenza delle attestazioni relative alle competenze acquisite dall’apprendista durante il percorso formativo.
Ministero del Lavoro, Circolare 06/06/2022 n. 12

In via di approvazione la Direttiva UE sul salario minimo
È stato raggiunto un primo accordo in seno alla Comunità Europea sulla direttiva sul salario minimo. Si prevede che le retribuzioni dei lavoratori debbano essere adeguate in rapporto all’attività svolta e garantire un livello di vita “dignitoso”. Agli stati membri è rimessa la facoltà di introdurre un livello salariale minimo per legge, in mancanza della quale alla contrattazione collettiva è riservato un ruolo essenziale per garantire una tutela salariale minima adeguata. Nel comunicato sulla direttiva UE sul salario minimo si precisa che i requisiti per un reddito dignitoso possano essere fissati tramite il salario minimo legale o attraverso la contrattazione collettiva. Il testo sta seguendo il suo iter di approvazione e potrebbe subire adeguamenti.
Comunicato UE sulla Direttiva sul salario minimo 07/06/2022

Denuncia espressa nell’ambito del consiglio di amministrazione non è giusta causa di licenziamento
Se manca l’intento calunnioso ed è espressa nell’ambito del consiglio di amministrazione, la segnalazione da parte del direttore generale di fatti penalmente rilevanti ascrivibili al datore di lavoro non costituisce giusta causa di licenziamento. Non è dirimente che i fatti siano risultati privi di fondamento, se il dirigente si è limitato a manifestare civilmente il proprio dissenso e a prefigurare la configurabilità degli illeciti senza procedere ad una denuncia all’autorità giudiziaria. Il vincolo fiduciario che permea il rapporto di lavoro del dirigente, anche se apicale, non può comprimere l’esercizio del diritto di critica, di dissenso e di denuncia, laddove siano stati espressi con modalità non diffamatorie e non offensive.
Cass. 31/05/2022 n. 17689

Niente buoni pasto senza sei ore effettive di lavoro
I lavoratori che eseguono su base giornaliera un orario di lavoro inferiore a sei ore (o al superiore limite minimo fissato dai contratti collettivi) non hanno diritto ai buoni pasto, neppure se si tratti di lavoratori che raggiungono tale soglia oraria attraverso le varie forme di sostegno alla maternità e alla genitorialità. In particolare, rispetto ai permessi per allattamento l’art. 39 del D. Lgs. 151/2001 equipara le ore di allattamento alle ore lavorative. Tuttavia, tale previsione non si può applicare alla fruizione dei buoni pasto, per i quali sono considerate solo le ore effettive di lavoro. A tale conclusione si perviene in quanto l’erogazione dei buoni pasto non ha una funzione retributiva.
Cass. (ord.) 25/05/2022 n. 16929

Codatorialità anche con appalto endo-aziendale non genuino
Si ha un unico centro di interessi a cui ricondurre il rapporto di lavoro dei dipendenti delle varie società del gruppo nel caso in cui sia accertata: (i) l’unicità della struttura organizzativa e produttiva; (ii) l’integrazione tra le attività esercitate dalle imprese; (iii) il perseguimento di uno scopo comune; (iv) la condivisione degli stessi amministratori; e (v) l’utilizzo promiscuo e contemporaneo dei dipendenti. Ricorrendo questi indici, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo va valutato con riferimento alla struttura complessiva delle varie imprese del gruppo e non limitatamente all’impresa titolare del rapporto di lavoro sul piano formale. A queste conclusioni si accede anche in presenza di un appalto endo-aziendale non genuino.
Cass. (ord.) 25/05/2022 n. 16975

Incentivo all’esodo trasferito a fondo pensione soggetto a tassazione
Il regime di neutralità fiscale, per cui i relativi importi non assumono rilevanza ai fini Irpef, si applica unicamente al trasferimento del TFR al fondo pensione selezionato dal lavoratore (art. 19, comma 4, TUIR). Allo stesso regime di favore non accede il trasferimento al fondo pensione dell’incentivo all’esodo riconosciuto ai dirigenti che, in forza delle previsioni di un accordo aziendale, anticipino la cessazione del rapporto di lavoro. L’Agenzia delle Entrate è pervenuta a questa conclusione sul rilievo che la conversione di emolumenti originariamente pattuiti sotto uno specifico titolo in erogazioni di altra natura può avvenire in regime di neutralità fiscale solo se ciò sia previsto da una apposita disposizione di legge.
Agenzia delle Entrate, Risposta ad interpello 03/06/2022 n. 323

Siglato il Protocollo di legalità contro le infiltrazioni criminali nel tessuto produttivo
Confindustria e il Ministero dell’Interno hanno siglato il Protocollo nazionale di legalità contro le infiltrazioni della criminalità nel tessuto produttivo nazionale. Le associazioni territoriali e di settore del mondo confindustriale sono sollecitate a raccogliere dalle imprese associate la documentazione antimafia. Le associazioni di categoria potranno accedere, a tal proposito, alla Banca nazionale unica della documentazione antimafia, che raccoglie i documenti in materia relativi alle singole imprese. La funzione del Protocollo di legalità è la prevenzione delle infiltrazioni della criminalità nell’economia reale, nella convinzione che la competitività delle imprese e l’attrazione degli investimenti richiedano un sistema socioeconomico sano.
Protocollo di legalità Confindustria/Ministero dell’Interno 01/06/2022

Obbligo di attestazione della congruità di manodopera nei cantieri edili
Prima che il committente saldi la quota finale del compenso, deve essere dimostrata la congruità della manodopera impiegata dall’impresa appaltatrice nei cantieri edili privati. A tale proposito, l’appaltatore deve presentare al committente una attestazione di congruità dell’opera (c.d. “Durc di congruità”) e il committente ha il preciso obbligo di farsi rilasciare l’attestato (ricorrendo le condizioni previste dall’Agenzia delle Entrate) prima di effettuare il saldo finale dei lavori edili. Il certificato di congruità è rilasciato dalla Cassa Edili competente per territorio, che verifica i requisiti e, in caso di difformità, invita l’impresa edile a regolarizzare entro 15 giorni la propria posizione. Se le difformità non sono sanate nei termini, tra gli altri effetti l’impresa appaltatrice subisce l’iscrizione nella Banca nazionale delle imprese irregolari.
Agenzia delle Entrate, Circolare 27/05/2022 n. 19/E

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