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Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia31 March 2022

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WEEKLY ITALIAN LABOUR UPDATES

"È opportuno che le procedure di reclutamento prevedano l’assunzione di una percentuale di lavoratrici in gravidanza, in linea con le statistiche nazionali sulle nascite."

Decreto Crisi Ucraina: nuove misure in materia di lavoro
Con Decreto-legge 21 marzo 2022, n. 21, il Governo ha introdotto nuove disposizioni con lo scopo di fronteggiare le difficoltà economiche derivanti dalla grave crisi internazionale in atto in Ucraina. Tra le nuove misure si segnalano:

  • Per il solo 2022, l’importo del valore di buoni benzina o analoghi titoli ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburante non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente, nel limite di 200 euro per lavoratore.
  • il riconoscimento di un periodo massimo di ventisei settimane di integrazione salariale ordinaria a datori di lavoro che hanno raggiunto i limiti massimi di fruibilità delle stesse. Il predetto periodo è fruibile fino al 31 dicembre 2022 e sarà autorizzato nel limite di spesa di € 150 milioni;
  • a favore dei datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti – i quali dispongono di codici Ateco individuati dall’Allegato del medesimo decreto e che rientrano nel campo di applicazione di un Fondo di solidarietà bilaterale, oppure nel Fondo di integrazione salariale (FIS) o nel Fondo territoriale delle Province di Trento e Bolzano – è riconosciuto un ulteriore periodo di integrazione salariale per un massimo otto settimane, fruibile fino al 31 dicembre 2022, ove gli stessi abbiano esaurito i limiti di durata massima;
  • i datori di lavoro dei settori della Siderurgia, Legno, Ceramica, Automotive e Agroindustria sono esonerati dal pagamento della contribuzione addizionale per riduzioni o sospensioni dell’attività lavorativa dal 22 marzo 2022 fino al 31 maggio 2022;
  • l’esonero contributivo del 100 per cento, per un periodo massimo di trentasei mesi nel limite di 6.000 euro annui, è esteso all’assunzione a tempo indeterminato di lavoratori licenziati nei sei mesi precedenti da imprese partecipanti a tavoli di crisi, ovvero di lavoratori impiegati in rami di azienda oggetto di trasferimento da parte di tali imprese. Il predetto esonero non è cumulabile con la diversa agevolazione prevista per i datori di lavoro che assumono a tempo indeterminato lavoratori destinatari della NASPI.
    Decreto-Legge 21/03/2022 n. 21

Nuove misure su green pass e smart working entrate in vigore
È stato pubblicato in Gazzetta ufficiale il Decreto-Legge 24/2022 con il graduale superamento del green pass. Tra le altre misure direttamente applicabili ai rapporti di lavoro, merita segnalare:

  • i lavoratori “over 50”” hanno (ancora) l’obbligo del vaccino fino al 15 giugno 2022. Tuttavia, possono accedere al lavoro con green pass base (ovvero mediante semplice certificato rilasciato con esito negativo di tampone);
  • fino al 30 aprile 2022 continua ad essere sospeso dal lavoro senza retribuzione il lavoratore sprovvisto di green pass. Inoltre, in caso di accesso al luogo di lavoro senza green pass si continua ad applicare la sanzione tra 600 e 1.500 euro e può essere promossa l’azione disciplinare;
  • dal 1° aprile 2022 l’isolamento / quarantena si applica solo ai contagiati. Per i contatti stretti di un soggetto positivo è prevista l’auto-sorveglianza per 10 giorni con obbligo di mascherina FFP2 al chiuso e di fare un tampone dopo 5 giorni (o prima con comparsa di sintomi);
  • fino al 30 aprile 2022 è obbligatoria la mascherina se non è possibile osservare il distanziamento. Sul posto di lavoro è sufficiente la mascherina chirurgica;
  • è prorogato al 30 giugno 2022 il ricorso allo smart working semplificato, ossia senza necessità (tra l’altro) di accordo individuale scritto;
  • obbligo del vaccino è esteso al 31 dicembre 2022 per il personale sanitario e delle RSA;
  • obbligo vaccinale è previsto fino al 15 giugno 2022 per il personale docente ed educativo delle scuole. I docenti non vaccinati, tuttavia, non saranno più sospesi senza retribuzione dal servizio, ma adibiti ad attività di supporto
    Decreto-Legge 24/03/2022 n. 24

Operativo il portale per comunicare l’avvio di collaborazioni occasionali
Sul portale Servizi Lavoro del Ministero del Lavoro è attiva la nuova applicazione per consentire ai committenti di effettuare la comunicazione (obbligatoria) dei rapporti di lavoro occasionale. Fermo il periodo di tolleranza di un mese con le vecchie procedure, dal 1° maggio 2022 non sarà più consentita la comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro di avvio delle collaborazioni occasionali via e-mail. La comunicazione attraverso la nuova applicazione deve essere presentata prima dell’inizio della prestazione di lavoro occasionale. Si accede alla nuova applicazione sul portale Servizi Lavoro tramite SPID o CIE.
INL, Nota 28/03/2022 n. 573

Illegittima la revoca delle agevolazioni contributive per irregolarità formali
La mancata presentazione delle denunce mensili (che costituisce omissione meramente formale) non può dar luogo al recupero da parte dell’INPS delle agevolazioni contributive fruite dalla società. In assenza di una violazione sostanziale di mancato versamento dei contributi, l’INPS non ha titolo per revocare gli sgravi goduti dall’azienda. Parimenti, resta preclusa all’INPS la possibilità di revocare le agevolazioni di cui l’impresa ha fruito nei periodi in cui la stessa era in possesso di DURC regolare, non potendo l’irregolarità del predetto documento avere effetti retroattivi.
Tribunale di Roma 11/03/2022 n. 66

Smart working reso in Italia per datore estero con diritto al regime fiscale impatriati
Si applica il più favorevole regime fiscale degli impatriati ai lavoratori della società straniera in smart working nel territorio italiano, anche se la prestazione lavorativa continua ad essere resa a beneficio del datore di lavoro estero. Il principio alla base della decisione è che la residenza coincide con il luogo in cui il lavoratore ha la dimora abituale e costituisce una situazione di fatto che presuppone: (i) la permanenza effettiva in un determinato luogo e (ii) la volontà di abitarvi stabilmente. Se queste condizioni sono soddisfatte, in presenza di una prestazione resa per la società estera in smart working sul territorio italiano si accede al regime fiscale degli impatriati.
Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello n. 157/2022

Procedura di selezione senza assunzione di lavoratrici in gravidanza è comportamento discriminatorio
Il datore di lavoro che gestisce il processo di reclutamento del personale al cui esito risulta completamente esclusa l’assunzione di lavoratrici in gravidanza integra un comportamento discriminatorio. Per valutare la ricorrenza della discriminazione soccorrono, tra altri elementi di fatto, i dati statistici di una ricerca demografica sul rapporto tra popolazione femminile in età fertile (15-49 anni) e numero delle nascite. Posto che i dati pubblicati dall’Istat indicano che si ha una nascita ogni 30 donne in età fertile, la circostanza che la procedura selettiva, al cui esito erano stati assunti 412 donne e 343 uomini, non abbia comportato l’assunzione di alcuna lavoratrice in gravidanza conferma il comportamento discriminatorio. La società è stata condannata al risarcimento del danno da perdita di chance in misura pari a 15 mensilità e il giudice ne ha riconosciuto l’espressa valenza dissuasiva.
Tribunale di Roma 23/03/2022 (Giudice Cottatellucci)

Responsabilità datoriale per salute e sicurezza non è oggettiva
La responsabilità del datore di lavoro per la tutela della salute dei lavoratori e la prevenzione degli infortuni sul luogo di lavoro non ha natura oggettiva, ma si ricollega alla violazione di obblighi imposti dalla legge o discendenti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento. È onere del lavoratore che lamenti un danno alla salute, dunque, fornire la prova della nocività dell’ambiente di lavoro e della sua incidenza nella determinazione del lamentato danno alla salute. In tal caso, il datore si può liberare dalla responsabilità se dimostra di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire che il danno si verificasse.
Cass. 03/03/2022 n. 7058

Legittima la pluralità di causali per avvio del contratto a termine
L’indicazione di una pluralità di esigenze aziendali a presidio dell’attivazione del contratto a termine è legittima, a condizione che non vi sia tra le medesime ragioni aziendali una intrinseca contraddittorietà o incompatibilità. Nel caso specifico è stata ritenuta valida la clausola del contratto a termine che riconduceva l’esigenza sostitutiva ad una specifica funzione produttiva (e non, invece, ad un singolo individuo) e aggiungeva tra le ragioni aziendali a presidio del termine di durata l’avvio di un processo di riorganizzazione e la sperimentazione di nuove tecnologie.
Cass. 18/02/2022 n. 5408

La quarantena e l’isolamento in caso di positività non si computano nel comporto
Il periodo di quarantena o di isolamento fiduciario non è computabile ai fini del periodo di comporto, non solo per coloro che abbiano avuto un contatto stretto con casi confermati di contagio o a seguito di rientro da zone a rischio epidemiologico, bensì anche per i soggetti risultati positivi al Covid-19. Con l’art. 26, comma 1, D.L. 18/2020, il legislatore ha inteso tutelare tutti quei dipendenti che sono costretti a rimanere assenti dal lavoro per quarantena (contatto stretto con positivo) e permanenza domiciliare fiduciaria (rientro da zone a rischio contagio), prevedendo l’equiparazione sul piano economico di detta assenza alla malattia ed escludendone la computabilità ai fini del periodo di comporto. Tale previsione normativa ricomprende, ad avviso del Tribunale di Asti, anche l’isolamento fiduciario dei lavoratori positivi al Covid-19.
Tribunale di Asti 05/01/2022