Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia4 April 2024

Illegittimo il ricorso al riconoscimento facciale per il controllo delle presenze in servizio
Il Garante per la protezione dei dati personali (Garante della Privacy) ha affermato che il riconoscimento facciale non è uno strumento che il datore di lavoro possa legittimamente impiegare per il controllo delle presenze sul luogo di lavoro. A presidio di questa conclusione, il Garante della Privacy richiama l’art. 9, paragrafo 2, del Regolamento Ue 2016/697, a norma del quale il trattamento dei dati biometrici è consentito esclusivamente quando risulti necessario per assolvere gli obblighi ed esercitare i diritti specifici del titolare del trattamento o dell’interessato in materia di diritto del lavoro e della sicurezza sociale, nella misura in cui sia autorizzato dal diritto dell’Unione Europea o degli Stati membri, ovvero da un contratto collettivo. Inoltre, devono essere presenti garanzie appropriate per i diritti fondamentali e gli interessi dell’interessato. Poiché nell’ordinamento vigente non ricorrono queste condizioni, il riconoscimento facciale dei dipendenti per finalità di rilevazione della presenza in servizio non è consentito.
Garante della Privacy, Newsletter 28/03/2024

Cittadini extracomunitari altamente qualificati e avvio al lavoro prima del contratto di soggiorno
Il Ministero dell’Interno, di concerto con il Ministero del Lavoro, ha precisato che il cittadino extracomunitario altamente qualificato, nei cui confronti sia stato richiesto il rilascio del nulla osta per l’ottenimento della Carta blu UE, può iniziare l’attività lavorativa ancora prima di essere convocato presso lo sportello unico per l’immigrazione per sottoscrivere il contratto di soggiorno. A tale proposito, rientrano nella categoria dei lavoratori stranieri altamente qualificati, tra l’altro, i cittadini extracomunitari in possesso del titolo di istruzione superiore di livello terziario o di una qualificazione professionale di livello post secondario, ovvero di una qualifica professionale superiore attestata da almeno cinque anni di esperienza professionale di livello paragonabile ai titoli d’istruzione superiori di livello terziario, pertinenti alla professione o al settore specificato nel contratto di lavoro. Per ottenere la Carta blu il datore di lavoro deve presentare apposito modulo telematico unitamente ad una serie di documenti, tra cui l’attestato che presso il centro per l’impiego competente è indisponibile un lavoratore già presente sul territorio nazionale e la proposta di contratto di soggiorno.
Ministero dell’Interno e Ministero del Lavoro, Circolare 28/03/2024 n. 2829

L’integrazione del congedo parentale non è misura di welfare aziendale
L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che il riconoscimento di un importo integrativo pari alla differenza tra l’indennità di congedo per maternità facoltativa (o di congedo parentale) e il 100% della retribuzione mensile lorda per i tre mesi successivi al periodo di astensione obbligatorio non può rientrare tra le misure di welfare aziendale e godere del più favorevole regime fiscale. A questa conclusione l’Agenzia perviene sul rilievo che l’applicazione del regime fiscale agevolato presuppone che siano beneficiari la generalità dei dipendenti o categorie omogenee di dipendenti. Non è, invece, possibile individuare una “categoria di dipendenti” destinatari del welfare aziendale sulla base di una distinzione legata a caratteristiche o condizioni personali o familiari del dipendente (come nel caso delle lavoratrici madri che usufruiscono della maternità facoltativa o dei congedi parentali). In tal caso, l’integrazione dell’indennità mensile di maternità o congedo fino al 100% della retribuzione costituisce reddito di lavoro dipendente, perché rappresenta un’erogazione in sostituzione di somme costituenti retribuzione fissa o variabile.
Agenzia dell’Entrate, Risposta Interpello n. 57/2024

Legittimità dell’accordo aziendale in deroga al CCNL per finalità di salvaguardia dei livelli occupazionali
È legittimo l’accordo aziendale che, derogando in pejus rispetto alle previsioni del CCNL applicato ai lavoratori, prevede per un periodo triennale la riduzione del trattamento economico complessivo allo scopo di salvaguardare i livelli occupazionali e consentire il graduale recupero della produttività aziendale. L’accordo di secondo livello non si pone su un piano gerarchicamente subordinato rispetto al contratto collettivo nazionale ed esprime un rapporto di maggior vicinanza allo specifico ambito territoriale o aziendale in cui è chiamato ad operare. Ne deriva che il contratto collettivo aziendale può intervenire in deroga al contratto collettivo nazionale quando il trattamento più sfavorevole è una misura temporanea ed ha lo scopo di evitare i licenziamenti collettivi, consentendo un recupero graduale di competitività. In applicazione di questi principi, è stata ritenuta la validità dell’accordo aziendale che aveva previsto, a fronte della rinuncia del datore agli esuberi e all’impegno di destinare maggiori commesse alla sede aziendale coinvolta, il mancato pagamento degli aumenti di anzianità maturati dai lavoratori, la sospensione degli aumenti di anzianità e la riduzione della base di computo del TFR.
Trib. Napoli, Giudice Lazzara, 22/02/2024

I nuovi assunti hanno diritto allo stesso CCNL dei vecchi assunti
La reiterata e costante applicazione di uno specifico contratto collettivo nazionale di lavoro nei confronti di centinaia di lavoratori, tutti assunti con contratti individuali di lavoro regolati dal medesimo CCNL, crea un vincolo negoziale per cui il datore di lavoro è tenuto a fare applicazione dello stesso contratto collettivo anche per i nuovi assunti. Se i lavoratori neoassunti ne fanno richiesta, il datore di lavoro non può sottrarsi ed è tenuto ad applicare loro lo stesso contratto collettivo applicato ai vecchi assunti. In applicazione di questi principi, è stato ha riconosciuto il diritto di due lavoratori, assunti in forza del CCNL Multiservizi, all’applicazione del CCNL Terziario Distribuzione e Servizi. Il ragionamento alla base della decisione era che, avendo la società applicato in passato quest’ultimo contratto collettivo a centinaia di propri dipendenti, anche ai neoassunti che ne facciano richiesta deve essere applicata la stessa disciplina contrattuale collettiva.
Cass. (ord.) 18/03/2024 n. 7203

Entrato in vigore l’accordo Italia-Giappone sulla sicurezza sociale
Il 1° aprile 2024 è entrato in vigore l’accordo sulla sicurezza sociale tra Italia e Giappone. Viene così eliminata la doppia contribuzione per il personale italiano distaccato in Giappone e si modifica il calcolo dei contributi previdenziali italiani. La finalità dell’accordo Italia-Giappone è di agevolare la mobilità delle persone tra i due Stati con una disciplina uniforme in materia di legislazione previdenziale applicabile ai lavoratori, privati e pubblici, che a seguito di distacco svolgano la propria attività lavorativa nel territorio dell’altro Stato contraente. L’Inps ha fornito istruzioni operative sul testo dell’accordo, che si applica ai seguenti sistemi pensionistici italiani: (i) assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti; (ii) gestioni speciali dell’assicurazione generale obbligatoria per i lavoratori autonomi; (iii) gestione separata di cui all’articolo 2, comma 26, della legge 335/1995; (iv) gestioni sostitutive ed esclusive dell’assicurazione generale obbligatoria.
INPS, Circolare 27/03/2024 n. 52

Al licenziamento irrogato oltre il termine finale del CCNL consegue la reintegrazione
Laddove il CCNL preveda che il datore di lavoro è tenuto ad irrogare la sanzione disciplinare entro un termine finale decorrente dalla comunicazione delle giustificazioni da parte del lavoratore e che, inoltre, al mancato rispetto di tale termine consegue l’accettazione delle giustificazioni, il licenziamento irrogato in ritardo è illegittimo per insussistenza del fatto contestato. A tale principio se ne aggiunge un altro, secondo il quale, nel caso in cui il licenziamento venga intimato a seguito di due differenti procedimenti disciplinari avvicendatisi nel tempo e sia stata accertata l’illegittimità degli addebiti disciplinari oggetto della lettera di contestazione temporalmente successiva, il datore di lavoro non può avvalersi di tale seconda contestazione per prorogare o sospendere unilateralmente il termine fissato dalla contrattazione collettiva per l’irrogazione della sanzione riferita al primo procedimento disciplinare. Alla declaratoria di illegittimità del licenziamento per superamento del termine finale per l’irrogazione della sanzione consegue l’applicazione della tutela reintegratoria.
Cass. (ord.) 01/03/2024 n. 5485