Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia7 March 2024

Nuove norme di contrasto all’appalto irregolare o fraudolento
È stato varato un nuovo pacchetto di norme per contrastare gli appalti irregolari. Le nuove previsioni tracciano una serie di situazioni caratterizzate dalla gravità crescente dell’appalto irregolare, il cui ultimo stadio è la fattispecie della “somministrazione fraudolenta”. In particolare, si ha un “appalto irregolare” quando l’opera o il servizio non sono realizzati autonomamente dall’appaltatore sulla base di una propria organizzazione di mezzi e con assunzione del rischio d’impresa. In tal caso, i dipendenti dell’appaltatore possono rivendicare la costituzione del rapporto di lavoro con la committente. Se, tuttavia, l’appalto irregolare dissimula una mera somministrazione di manodopera, all’appalto irregolare è associata anche una sanzione penale (arresto fino a un mese o ammenda di €60 per ogni lavoratore e ogni giornata). È da notare che le stesse conseguenze si verificano in caso di distacco privo dei requisiti di legge. Infine, se a queste condizioni si aggiunge il “dolo specifico” della condotta, si ricade nella più grave fattispecie della somministrazione fraudolenta (arresto fino a tre mesi o ammenda di €100 per ogni lavoratore e ogni giornata). Si ha dolo specifico quando la somministrazione illecita è perseguita allo scopo di eludere una norma inderogabile di legge o del contratto collettivo. Infine, il decreto introduce l’obbligo per l’appaltatore di applicare un trattamento economico complessivo non inferiore al contratto collettivo maggiormente applicato nel settore e nell’ambito territoriale in cui si esegue l’appalto.
Decreto-Legge 02/03/2024 n. 19

Prorogata a fine anno la facoltà di indicare le “causali” nei contratti a termine
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale la Legge 18/2024 di conversione del Decreto Milleproroghe. Tra le altre novità, spicca la proroga fino al 31 dicembre 2024 della facoltà per le parti di individuare nel contratto di lavoro le esigenze (tecniche, organizzative o produttive) che giustificano il ricorso al termine di durata oltre i primi 12 mesi liberi. La previsione era stata inizialmente introdotta con scadenza al 30 aprile 2024 per consentire alla contrattazione collettiva (nazionale, territoriale e aziendale) di individuare i casi che consentono alle imprese di avvalersi del contratto a termine per una durata superiore a 12 mesi. Nei primi 12 mesi, infatti, non è richiesta l’apposizione di una causale, mentre per poter continuare ad utilizzare questo strumento oltre il termine libero è necessaria una specifica ipotesi prevista dai contratti collettivi. In assenza di adeguate previsioni della contrattazione collettiva, che continua a latitare, è stato deciso di prorogare a fine anno la facoltà di indicare nei contratti individuali di lavoro le esigenze aziendali che giustificano la prosecuzione a termine dopo i primi 12 mesi cd. “a-causali”.
Legge 23/02/2024 n. 18, pubblicata in Gazzetta Ufficiale 28/02/2024 n. 49

Esclusa colpa del datore di lavoro se l’infortunio avviene per fatto del preposto
In tema responsabilità per gli infortuni sul lavoro, la delega di funzioni relative alla sicurezza da parte del datore di lavoro a uno o più preposti non esclude l’obbligo di vigilanza del primo in ordine al corretto espletamento da parte dei delegati delle funzioni trasferite. Tuttavia, tale obbligo di vigilanza non impone il controllo, momento per momento, delle modalità di svolgimento delle singole lavorazioni. Inoltre, la colpa rispetto a un infortunio sul lavoro deve essere valutata prendendo in considerazione l’effettiva organizzazione datoriale in materia di sicurezza, verificando se nel caso concreto sarebbe stato esigibile dal datore di lavoro un comportamento diverso che avrebbe potuto prevenire l’infortunio. In applicazione di questi principi, deve essere esclusa la responsabilità del datore di lavoro, laddove questi abbia ordinato al preposto l’adozione di una misura di sicurezza, predisponendo altresì una procedura che preveda l’informazione del datore di lavoro stesso in caso di omessa adozione della misura prescritta, e l’infortunio del lavoratore sia stato cagionato dal mancato rispetto sia dell’ordine impartito al preposto che della procedura informativa.
Cass. 27/02/2024 n. 8375

Con integrazione dell’indennità di maternità Inps non c’è esenzione fiscale
L’integrazione da parte del datore dell’indennità di maternità Inps per i tre mesi post partum della lavoratrice costituisce reddito imponibile, perché le lavoratrici nel periodo di astensione obbligatoria non rappresentano una categoria omogenea. Le prestazioni di utilità sociale (il cd welfare) riconosciute in natura o sotto forma di rimborso spese sono fiscalmente esenti, a condizione di essere previste per la generalità dei dipendenti o per una categoria omogenea (art. 51, commi 2 e 3, Tuir). Non si può riconoscere l’applicazione delle esenzioni, invece, se le prestazioni di welfare sono previste ad personam o se costituiscono un vantaggio per alcuni lavoratori ben individuati. Le lavoratrici che beneficiano dell’indennità di maternità nel periodo iniziale post partum non sono una “categoria omogenea” nel senso delineato dalla norma, perché l’appartenenza ad un gruppo omogeneo non può dipendere dalle condizioni familiari o personali del dipendente. L’integrazione dell’indennità di maternità fino a concorrenza della retribuzione piena delle lavoratrici in periodo di astensione obbligatoria costituisce, dunque, reddito di lavoro dipendente e soggiace all’ordinario regime di tassazione.
Agenzia delle Entrate, Risposta ad Interpello n. 57/2024

Nuova piattaforma dedicata Inps per accedere alla Cigo
La domanda per l’accesso alla cassa integrazione guadagni ordinaria (Cigo) dal 4 maggio 2024 potrà essere presentata solo tramite la Piattaforma unica delle integrazioni salariali (OMNIA IS). La Piattaforma è attiva dalla scorsa estate 2023 e per dare modo alle imprese di adattarsi alla nuova procedura era stato consentito un periodo di adattamento, che sta adesso giungendo a scadenza. Per la presentazione della domanda le imprese (o loro intermediari) devono accedere al sito inps.it e, quindi, entrare nell’apposita sottosezione “Omnia Integrazioni Salariali” all’interno della voce “Cig e Fondi di solidarietà”.
INPS, Messaggio 01/03/2024 n. 892

La partecipazione del “care giver” alla manifestazione non giustifica il licenziamento
È illegittimo il licenziamento disciplinare irrogato al lavoratore che, durante la giornata di permesso per assistere il figlio malato, ha partecipato ad una manifestazione sindacale presso i cancelli della fabbrica del Gruppo industriale da cui era assunto. La sanzione espulsiva risulta sproporzionata, in quanto la condotta del lavoratore va assimilata ad un abbandono ingiustificato del posto di lavoro. Poiché la contrattazione collettiva punisce l’abbandono del posto di lavoro con sanzione conservativa, la medesima misura doveva essere applicata al lavoratore per la partecipazione alla manifestazione. Né può essere contestata la premeditazione da parte del lavoratore per un utilizzo strumentale del permesso per assistere il figlio malato, in quanto la partecipazione alla manifestazione risultava successiva alla visita del medico curante che aveva rassicurato sulle condizioni del bambino. Alla illegittimità del licenziamento conseguono l’ordine di reintegrazione in servizio e il risarcimento del danno.
Cass. (ord.) 01/03/2024 n. 5588

Ampliato l’elenco delle mansioni nel lavoro sportivo dilettantistico
Il Ministero per lo Sport ha ampliato l’elenco delle attività che ricadono nel lavoro sportivo dilettantistico. È stato approvato un apposito elenco che suddivide le mansioni sulla base della federazione e della disciplina sportiva di appartenenza, integrando le figure già previste dal Decreto Legislativo 36/2021 (art. 25). Pertanto, alle sette figure della riforma (atleta, allenatore, istruttore, direttore tecnico, direttore sportivo, preparatore atletico e direttore di gara) si aggiungono ulteriori attività riconducibili alle specifiche discipline sportive (es. meccanico nella pallacanestro paralimpica). Il nuovo elenco delle mansioni è stato adottato sulla scorta dei regolamenti tecnici federali e non è per tale ragione ancora completo, in quanto alcune federazioni sportive nazionali non hanno sin qui trasmesso al Ministero per lo sport il proprio elenco delle mansioni necessarie alla singola disciplina sportiva. I lavoratori che svolgono le mansioni di cui all’elenco possono beneficiare delle agevolazioni previste per i lavoratori sportivi (esenzioni Inps per compensi annui inferiori a €5.000 e Irpef entro la soglia di €15.000 annui).
Decreto Presidente del Consiglio 21/02/2024

Licenziamento disciplinare per pregiudizio alla sicurezza e igiene aziendale
È legittima la sanzione del licenziamento laddove la condotta sanzionata rientri in quelle che causano pregiudizio all’igiene e alla sicurezza dell’azienda, ma non possa essere ritenuta di lieve entità perché commessa da un lavoratore con un ruolo responsabilità e penalmente sanzionata. L’apprezzamento della giusta causa di recesso rientra, infatti, nell’attività valutativa del giudice, che deve stabilire se gli elementi concreti, di natura oggettiva e soggettiva, dell’infrazione disciplinare siano idonei a ledere irreparabilmente il vincolo fiduciario sulla base della scala valoriale espressa dalla contrattazione collettiva e dai principi radicati nella coscienza sociale. In applicazione di questi principi, è legittimo interpretare la norma del CCNL che indichi una sanzione conservativa per le violazioni che causino pregiudizio all’igiene ed alla sicurezza dell’azienda come limitata alle violazioni di lieve entità. Non si applica tale previsione del CCNL se le azioni che hanno arrecato pregiudizio alla sicurezza e igiene aziendale sono sanzionate penalmente e, inoltre, si devono ascrivere ad un dipendente con ruolo di responsabilità.
Cass. 13/02/2024 n. 3927

Periodo di preavviso di dimissioni dovuto anche con sospensione in Cassa integrazione
Anche il lavoratore sospeso a zero ore in Cassa integrazione guadagni straordinaria (Cigs), laddove decida di recedere dal rapporto di lavoro, è tenuto ad osservare il periodo di preavviso di dimissioni. Considerato che il ricorso all’ammortizzatore sociale produce una sospensione del rapporto che si protrae di giorno in giorno, in assenza di certezza circa la sua durata effettiva e l’eventuale richiamo al lavoro del dipendente in Cigs, il datore di lavoro ha interesse ad essere preavvisato circa il venir meno della disponibilità del lavoratore alla prosecuzione del rapporto. In applicazione di questo principio, poiché il lavoratore ha reso le dimissioni senza il rispetto del periodo di preavviso contrattuale, la datrice di lavoro ha correttamente trattenuto l’equivalente indennità economica sostitutiva dalla busta paga delle competenze di fine rapporto.
Trib. Firenze, 02/02/2024, Giudice Fraccalvieri

La responsabilità solidale del committente ricomprende le “ex festività” e la “riduzione orario di lavoro”
In presenza di un appalto di servizi, rientrano nella responsabilità solidale per i crediti dei lavoratori anche le somme maturate alle dipendenze dell’appaltatore a titolo di “ex festività” e di “riduzione orario di lavoro” (Rol), in quanto si deve ritenere che tali componenti della busta paga abbiano carattere strettamente retributivo. Viene respinta la tesi contraria per cui le “ex festività” e le ore di riduzione hanno natura mista retributiva e risarcitoria, in quanto dirette (anche) a compensare la mancata fruizione delle festività soppresse e delle ore di permesso. In virtù di un indirizzo maggioritario della giurisprudenza le componenti miste della busta paga sono escluse dal regime di solidarietà del committente per i “trattamenti retributivi” non corrisposti dall’appaltatore ai propri dipendenti. Escludendo la natura mista delle “ex festività” e dell’istituto della Rol, tuttavia, anche questi crediti dei lavoratori dell’appaltatore rientrano nel regime della solidarietà passiva del committente.
Trib. Padova, 15/02/2024 n. 98