Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia8 February 2024

Gestione mail aziendale tramite cloud e tempi di conservazione dei metadati
Il Garante della protezione dei dati ha emanato un provvedimento sulla gestione della posta elettronica in modalità cloud. È stato precisato che l’impiego dei programmi di gestione della posta elettronica tramite cloud debba avvenire nel rispetto dei presupposti di liceità previsti dall’art. 4 Statuto dei lavoratori (tutela del patrimonio aziendale, sicurezza del lavoro, esigenze organizzative e produttive). Il Garante osserva che la conservazione dei metadati relativi ai messaggi di posta elettronica su cloud (tra cui, giorno e ora, mittente e destinatario, oggetto e dimensione della mail) non richiede l’attivazione della procedura di cui all’art. 4, comma 1, Statuto dei Lavoratori solo se avviene per un intervallo di poche ore o giorni. Laddove il datore di lavoro effettui una conservazione più estesa temporalmente, è necessario svolgere la previa consultazione con le sigle sindacali e sottoscrivere un apposito accordo sindacale o, in difetto, ricevere la previa autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro. La conservazione dei metadati della posta elettronica gestita tramite cloud ricade, infatti, nella nozione di strumenti necessari allo svolgimento della prestazione, per cui non è richiesta la procedura statutaria, solo se avviene per un intervallo temporale limitato a poche ore o giorni.
Garante della Privacy, Provvedimento pubblicato il 06/02/2024

Chiarimenti Inps sull’esonero contributivo per le lavoratrici madri
L’Inps ha fornito istruzioni operative per i datori di lavoro rispetto all’esonero contributivo in favore delle madri lavoratrici con figli introdotto dalla Legge di Bilancio 2024 (art. 1, commi 180-182. Legge 213/2023). L’esonero compete alle lavoratrici con almeno tre figli (fino al 18mo anno) per il triennio 2024/2026, mentre per le lavoratrici con almeno due figli (di cui l’ultimo di età inferiore a 10 anni) l’esonero contributivo compete per un anno (il 2024). La madre lavoratrice non perde l’esonero se uno dei figli esce dal nucleo familiare, non è convivente o è affidato al padre. Accedono all’esonero solo le lavoratrici con figli il cui contratto sia a tempo indeterminato o trasformato a tempo indeterminato, ma in quest’ultimo caso solo dalla data in cui il rapporto a termine viene stabilizzato. L’esonero contributivo è immediatamente operativo anche in caso di adozione e affidamento, senza necessità di una autorizzazione dell’Unione Europea. Sono escluse le lavoratrici domestiche, ma ricomprese quelle in apprendistato e con contratto di somministrazione a tempo indeterminato. L’esonero si applica anche alle lavoratrici in part-time (compreso il caso di più rapporti in imprese diverse) senza riparametrazione alle ore effettive di lavoro. L’ammontare massimo della riduzione contributiva è di €3.000 su base annua e l’Inps definisce i criteri di calcolo su base giornaliera e mensile.
INPS, Circolare 31/01/2024 n. 27

Illegittimo il licenziamento del coordinatore per mancato rispetto dei turni di lavoro
È illegittimo il licenziamento per giusta causa irrogato per sistematica violazione dei turni di servizio nei confronti di un dipendente con mansioni di coordinamento, in quanto tale funzione non è soggetta ad un prefissato vincolo di orario. Salvo che il datore di lavoro non dimostri che il coordinatore abbia fatto mancare il proprio apporto di risultato, ovvero che il coordinatore abbia svolto durante il tempo di lavoro altre attività incompatibili con quelle lavorative, l’addebito alla base del provvedimento espulsivo risulta infondato. Essendo emerso che non pochi compiti ricollegati al ruolo di coordinatore potevano essere svolti prescindendo completamente dalla presenza fisica in un determinato luogo e da un prefissato orario di servizio, l’inosservanza dell’orario di lavoro aziendale contestato non integra gli estremi della condotta inadempiente.
Cass. (ord.) 30/01/2024 n. 2761

Determinazione della retribuzione dovuta nel periodo delle ferie
La retribuzione erogata ai lavoratori durante il periodo di ferie deve ricomprendere tutte le voci che sono ricollegabili allo svolgimento della prestazione lavorativa e allo status professionale del lavoratore. In linea con la giurisprudenza della Corte di Giustizia UE l’espressione “ferie annuali retribuite” (prevista dall’art. 7, Direttiva 2003/88/Ce) va intesa nel senso che durante i giorni di ferie al lavoratore compete una retribuzione identica a quella ordinaria riconosciuta nei periodi di lavoro, in quanto il versamento di un importo inferiore potrebbe avere l’effetto di dissuadere il lavoratore dalla consumazione dei giorni di ferie per non impoverire la retribuzione percepita. Lo stesso principio per cui la retribuzione delle ferie deve ricomprendere tutte le voci ricollegabili all’esecuzione della prestazione si applica per determinare l’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute. Anche in tal caso, la retribuzione da prendere a riferimento è quella ordinariamente versata al lavoratore durante le giornate di lavoro.
Cass. 29/01/2024 n. 2674

Verifica della giusta retribuzione costituzionale estesa ai CCNL leader
La verifica sulla conformità ai parametri costituzionali di adeguatezza e sufficienza del trattamento retributivo applicato ai lavoratori si estende al CCNL del settore produttivo siglato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Per determinare la “giusta retribuzione” il giudice si può discostare dai minimi tabellari della contrattazione collettiva di settore e utilizzare criteri di valutazione e parametri differenti, con il solo obbligo di adeguata e puntuale esposizione dei propri indicatori. Per dare piena attuazione al precetto del giusto salario costituzionale, in linea con le indicazioni rese dalla Corte di Giustizia UE, occorre considerare sia le necessità materiali della persona (cibo, vestiario, alloggio), sia la partecipazione dei lavoratori alla vita sociale, culturale ed educativa. La Costituzione fissa un limite “oltre il quale non si può scendere” e questo principio si applica a “qualsiasi contrattazione collettiva”, perché in nessun caso la determinazione del livello della retribuzione può tradursi in fattore di “dumping salariale”. Sulla scorta di questi rilievi è stato ritenuto che CCNL Trasporto Aereo, parte specifica Vettori, preveda livelli retributivi inferiori al parametro costituzionale di adeguatezza e sufficienza ex art. art. 36 Cost.
Corte d’Appello Milano, 03/01/2024 n. 960

Licenziamento disciplinare nullo per omessa procedura
La legittimità del licenziamento per giusta causa del personale dei pubblici servizi di trasporto su ferrovie, tranvie e linee di navigazione interna è condizionata all’osservanza del procedimento disciplinare previsto dalla normativa speciale (art. 53, all. A, R.D. n. 148/1931), che disciplina i rapporti di lavoro di questa particolare categoria di lavoratori. In questo caso, la norma di legge assurge al rango di disposizione imperativa e inderogabile. Ne consegue che il licenziamento disciplinare intimato in violazione del procedimento di cui alla normativa speciale (per non essere stato fissato l’incontro per le giustificazioni verbali) è nullo, in quanto esso è affetto da un’invalidità c.d. “di protezione” del lavoratore al quale spetta la tutela reintegratoria c.d. “piena”.
Cass. (ord.) 31/01/2024 n. 2859

Attività lavorativa per la moglie durante la malattia e legittimità del licenziamento
È legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che durante il periodo di assenza per malattia viene sorpreso a svolgere attività lavorativa presso l’esercizio commerciale della moglie, in quanto lo svolgimento della prestazione ingenera la presunzione che la malattia sia fittizia, ovvero che possa risultare ritardata la guarigione. Lo svolgimento di altre attività lavorative durante il periodo di malattia costituisce violazione degli obblighi di diligenza e di fedeltà scolpiti negli articoli 2014 e 2015 del codice civile e si qualifica come contrario ai canoni di correttezza e buona fede. Quand’anche le prestazioni lavorative rese durante l’assenza per malattia non siano indice di insussistenza dello stato di morbilità, infatti, esse sono foriere di pregiudicare o ritardare la guarigione.
Cass. (ord.) 26/01/2024 n. 2516

Licenziamento collettivo e riduzione della procedura a un’unità produttiva
Nell’ambito di un licenziamento collettivo, l’individuazione dei lavoratori da licenziare deve avvenire rispetto al complesso aziendale. Il datore di lavoro può circoscrivere la platea degli esuberi a un’unità produttiva, ma solamente ove ricorrano oggettive esigenze tecnico-produttive. A tal fine, non costituiscono valide ragioni né la sopravvenienza di costi aggiuntivi connessi al trasferimento di personale né la dislocazione geografica delle unità produttive del datore di lavoro. Inoltre, le esigenze tecnico-organizzative rispetto alla delimitazione della platea degli esuberi devono essere indicate nella comunicazione di avvio della procedura di licenziamento collettivo, unitamente alle ragioni per cui il datore di lavoro non ritenga di ovviare ai licenziamenti tramite il trasferimento dei lavoratori a unità produttive vicine. Tale indicazione ha lo scopo di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare il nesso fra le ragioni che determinato l’esubero di personale e l’individuazione delle unità lavorative da espellere. All’illegittima circoscrizione della platea dei lavoratori da licenziare consegue la violazione di criteri di scelta e, quindi, la reintegrazione dei lavoratori licenziati.
Cass. (ord.) 18/01/2024 n. 1972

Importi massimi dei trattamenti di integrazione salariale e dell’indennità di disoccupazione
Sono stati comunicati gli importi massimi di alcune misure di sostegno al reddito, in vigore dal 1° gennaio 2024, tra le quali spiccano i seguenti ammortizzatori:
(i) trattamenti di integrazione salariale ordinaria (CIGO) e straordinaria (CIGS) e l’assegno di integrazione salariale (AIS) del FIS: l’importo massimo mensile del trattamento di integrazione salariale è pari ad €1.392, 89 (€1.311,56 importo netto);
(ii) indennità di disoccupazione NASpi: la retribuzione da utilizzare come riferimento per il calcolo dell’indennità NASpi è pari ad €1.425,21 e l’importo massimo mensile dell’indennità NASpi è pari ad €1.550,42;
(iii) indennità di disoccupazione DIS-COLL: la retribuzione da utilizzare come riferimento per il calcolo dell’indennità DIS-COLL è pari ad €1.425,21 euro e l’importo massimo mensile dell’indennità DIS-COLL è pari ad €1.550,42.
INPS, Circolare 29/01/2024 n. 25