Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia14 December 2023

Whistleblowing – criteri di calcolo della media dei dipendenti
La Fondazione Studi del Consiglio Nazionale dell’Ordine dei Consulenti del Lavoro ha pubblicato una guida operativa sul Whistleblowing. La guida fornisce indicazioni, tra l’altro, sui criteri di calcolo della media dei dipendenti impiegati nell’ultimo anno la quale, se è pari ad almeno 50 unità, fa sorgere l’obbligo di istituire un canale di segnalazione. Ai fini del calcolo deve farsi riferimento al valore medio dei dipendenti in forza al 31 dicembre 2022 quale desumibile dalla visura camerale. Se l’impresa è di nuova costituzione, invece, si deve fare riferimento al numero medio di dipendenti indicato dalla visura più recente e calcolato su base trimestrale. In entrambi i casi, ciascun dipendente si considera come un’unità a prescindere dall’orario di lavoro (part-time o full-time). La decisione datoriale di esternalizzare la gestione del canale di segnalazione non esonera l’imprenditore dalle responsabilità che il D.lgs. n. 24/2023 pone a suo carico e, pertanto, è fondamentale che il gestore esterno offra idonee garanzie di competenza e solvibilità, anche tramite una copertura assicurativa.
Fondazione Studi Consulenti del Lavoro, Approfondimento 07/12/2023

Post su Facebook con foto dell’auto di servizio al mercato irrilevante ai fini disciplinari
È illegittimo il licenziamento per giusta causa del dipendente che ha utilizzato l’auto di servizio per fare la spesa e non costituisce una circostanza aggravante che su Facebook sia stata pubblicata una foto dell’auto di servizio davanti al mercato. Il discredito social derivato al datore di lavoro per la foto dell’auto di servizio al mercato è una conseguenza imprevedibile e non imputabile al lavoratore, la cui unica responsabilità è l’improprio utilizzo dell’auto per il disbrigo di servizi di carattere personale. Posto che la condotta inadempiente contestata al dipendente è punita dal contratto collettivo con una sanzione conservativa, il dipendente deve essere reintegrato in servizio con pagamento delle retribuzioni mensili medio tempore maturate.
Cass. 06/12/2023 n. 34107

Monetizzazione delle ferie non fruite per cause non imputabili ai lavoratori
È un principio di diritto europeo (espresso dalla Corte di Giustizia dell’UE) che al momento della cessazione del rapporto di lavoro, il dipendente debba ricevere un’indennità per le ferie annuali retribuite che egli abbia maturato e non fruito per cause indipendenti dalla sua volontà. In virtù dell’ascrivibilità di tale principio a una fonte UE, ad esso deve conformarsi anche la legge. Tra le ipotesi di impossibilità di fruizione delle ferie indipendenti dalla volontà del lavoratore rientra il congedo per malattia di lungo periodo che si protragga fino alla data di cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, in virtù del suddetto principio di fonte europea, non può trovare applicazione una normativa di settore (nello specifico l’art. 5, comma 8, D.L. n. 95/2012) da cui non consegua il riconoscimento dell’indennità economica sostitutiva delle ferie non godute dal dipendente a causa di un prolungato periodo di malattia.
Cass. (ord), 28/11/2023 n. 33016

Proroga della procedura semplificata di arruolamento in Italia del personale marittimo
È stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale (G.U. 28/11/2023, n. 278) la Legge n. 170/2023 (di conversione del D.L. n. 132/2023) con la quale è stata prorogata al 31 dicembre 2024 la disciplina semplificata per l’arruolamento in Italia del personale marittimo in deroga all’art. 328 cod. nav. (introdotta con la normativa emergenziale di cui all’art. 103-bis, D.L. n. 18/2020). In forza della procedura semplificata si consente di stipulare in Italia le convenzioni di arruolamento del personale marittimo mediante la sottoscrizione della medesima convenzione a bordo in presenza di due testimoni. Ai testimoni è richiesto di apporre la propria firma sulla convenzione di arruolamento, a cui deve seguire la successiva convalida nel primo porto utile (art. 357 reg. nav. mar.).
Art. 8-bis, Decreto-Legge 132/2023, convertito in Legge 27/11/2023, n. 170

Pubblicato il Manuale informativo sulla sicurezza del Ministero del Lavoro
Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato un “Manuale informativo per la prevenzione” in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, nell’ambito del quale sono forniti elementi informativi di base sulle principali nozioni in materia e sulle figure chiave che hanno la responsabilità di garantire l’implementazione e l’attuazione di misure e strumenti volti a garantire la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro. In particolare, è posto l’accento sul ruolo dei singoli lavoratori, sui quali ricade, al pari delle altre figure, un dovere di attiva partecipazione alla tutela dell’integrità fisica, propria e altrui, nei modi e nel rispetto delle disposizioni di cui al Testo Unico sulla tutela della salute e sulla prevenzione degli infortuni nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 9 aprile 2008, n.81).
Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – Manuale informativo sulla salute e sicurezza sul lavoro

Ispettorato competente per contestare adibizione a mansioni superiori
È legittimo il provvedimento dell’Ispettorato del Lavoro con il quale è stata disposta la regolarizzazione retributiva e contributiva conseguente all’accertamento dello svolgimento di mansioni superiori da parte di un dipendente della pubblica amministrazione. Il personale ispettivo ha titolo per adottare, sia rispetto ai datori di lavoro privati, sia con riferimento alla pubblica amministrazione, i provvedimenti di disposizione ex art. 14, co. 1, del D.Lgs. n. 124/2004 anche in ipotesi di acclarata adibizione del lavoratore a mansioni superiori rispetto al suo formale inquadramento. La suddetta condotta integra, infatti, l’inosservanza di un preciso obbligo normativo e contrattuale gravante sul datore di lavoro pubblico e privato. In ogni caso, resta impregiudicata la possibilità per il lavoratore di richiedere al giudice del lavoro l’accertamento delle mansioni superiori ai sensi dell’art. 2103 Codice civile.
T.A.R. Basilicata Potenza, Sez. I, 21/11/2023, n. 677

Licenziamento per riassetto organizzativo e gestione più economica dell’azienda
Nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento rientra la fattispecie del riassetto organizzativo attuato al fine di una gestione più economica dell’azienda. Se il riassetto comporta la soppressione del settore o del reparto in cui operava il lavoratore licenziato, al giudice compete la verifica della effettività della soppressione e del nesso causale con il posto di lavoro in esubero. Non è, invece, consentito al giudice sindacare nel merito l’opportunità della scelta imprenditoriale di operare il riassetto organizzativo, che ricade nell’esercizio della libertà di iniziativa economica datoriale. Sulla scorta di questi principi, posto che non era stata dimostrato il collegamento tra il riassetto aziendale e la soppressione del posto di lavoro del dipendente licenziato, è stata confermata la illegittimità del licenziamento con condanna alla reintegrazione in servizio ed al risarcimento dei danni ex art. 18, comm. 4, Legge 300/1970.
Cass. 14/11/2023 n. 31645

Dirigente e indennità sostitutiva delle ferie non godute
Non ha diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute il dirigente che, pur avendo piena autonomia nella determinazione dei giorni di ferie, non ne abbia fruito in costanza di rapporto. Se il dirigente è libero di organizzare la propria prestazione in termini di tempi e modalità, deve essere negato il diritto alla monetizzazione delle ferie residue non godute a seguito della cessazione del rapporto. Fa eccezione a questa regola il caso in cui il dirigente dimostri che il mancato godimento delle ferie arretrate è dovuto a eccezionali e obiettive esigenze aziendali che hanno impedito di assentarsi dal lavoro.
Cass. 13/11/2023 n. 31509