Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia8 December 2023

Smart working per genitori con figli under 14 prorogato al 31 marzo 2024
La Commissione Bilancio del Senato ha approvato un emendamento che estende lo smart working semplificato per i genitori con figli under 14 fino al 31 marzo 2024. L’estensione riguarderebbe anche i lavoratori per i quali il medico competente (nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale) abbia accertato un rischio maggiore di contagio da Covid-19 (si tratta dei cd. “lavoratori fragili”). Per effetto di questa previsione i lavoratori con figli sotto i 14 anni e i lavoratori fragili del (solo) settore privato – la proroga non si applica, infatti, al pubblico impiego – potranno continuare a lavorare in modalità agile, a condizione che la mansione sia compatibile con la prestazione da remoto. Inoltre, il lavoratore potrà continuare a lavorare in smart working solo se l’altro genitore sia anch’esso lavoratore e non benefici di strumenti di sostegno al reddito per sospensione o cessazione dell’attività. Dato il carattere emergenziale della misura, la proroga non richiede la forma scritta.
Senato della Repubblica, Commissione Bilancio, approvazione emendamento 30/11/2023

Preposto ai fini della sicurezza e modeste dimensioni aziendali
Il ruolo di preposto ai sensi dell’art. 2, D.Lgs. 81/2008, è figura di garanzia ai fini dell’attuazione delle misure a tutela della salute e contro il rischio di infortuni sul luogo di lavoro e la sua individuazione in ambito aziendale è sempre obbligatoria, quand’anche l’impresa abbia ridotte dimensioni. Il preposto può coincidere con il ruolo di datore di lavoro solo in casi estremi, quando le dimensioni aziendali sono caratterizzate da una modesta complessità organizzativa e il datore di lavoro sovrintende direttamente alle attività lavorative, esercitando i relativi poteri gerarchici e funzionali. Se l’impresa ha un solo dipendente, posto che il lavoratore non può essere preposto di sé stesso, il ruolo sarà necessariamente ricoperto dal datore di lavoro.
Ministero del Lavoro, Interpello n. 5/2023

Legittimo escludere dalla gara pubblica l’impresa che non garantisce retribuzione adeguata
La stazione appaltante non può mai imporre agli affidatari di appalti pubblici un particolare modello di organizzazione del lavoro, inclusa la scelta del contratto collettivo nazionale di lavoro. Tuttavia, la stazione appaltante deve evitare che l’esercizio della libertà d’impresa produca una compressione dei diritti sociali costituzionalmente tutelati, tra cui è ricompreso il diritto del lavoratore ad una retribuzione sufficiente e adeguata ai sensi dell’art. 36 della Costituzione. Prima dell’affidamento, pertanto, la stazione appaltante verifica che il costo del personale risultante dall’applicazione del CCNL indicato dal consorzio non si attesti su livelli inferiori ai minimi retributivi previsti dal CCNL comparativamente più rappresentativo del settore. Laddove il CCNL utilizzato dal consorzio non soddisfi questa condizione, è legittima la sua esclusione dalla gara pubblica.
TAR Lombardia 28/11/2023 n. 2830

Legittima la procedura di emersione del lavoro degli stranieri irregolari
È costituzionalmente legittima la norma che impone un requisito reddituale in capo al datore di lavoro ai fini dell’accoglimento dell’istanza di emersione dei rapporti di lavoro di cittadini stranieri presenti irregolarmente sul territorio nazionale. Tale norma non può essere giudicata iniqua in virtù dell’esistenza di una precedente disposizione che consentiva il rilascio di un permesso di soggiorno per attesa occupazione in tutti i casi in cui l’istanza di emersione fosse stata rigettata per cause imputabili esclusivamente al datore di lavoro (art. 5, comma 11-bis, D.lgs. n. 109/2012). Infatti, le procedure di legalizzazione ed emersione del lavoro irregolare succedutesi nel tempo non possono essere messe a confronto tra di loro attesa la natura eccezionale e specifica che le caratterizza. È altresì legittimo che la determinazione dell’esatto ammontare del suddetto limite reddituale venga demandata a un decreto ministeriale, laddove la norma offra parametri sufficienti per l’esercizio del potere regolamentare da parte del Ministero evitando il fenomeno della c.d. “delega in bianco”.
Corte Cost., 24/11/2023, n. 209

Licenziamento dell’appaltatore non ha effetto per la committente
In presenza di un appalto irregolare, il licenziamento intimato dall’appaltatore non esprime effetti rispetto al committente, il quale non potrà invocarne gli effetti per paralizzare la domanda del lavoratore di costituzione del rapporto di lavoro con la medesima impresa committente. Tra gli atti di gestione del rapporto compiuti dall’appaltatore i cui effetti, in presenza di non genuinità dell’appalto, si estendono alla committente non sono ricompresi quelli che interrompono il rapporto di lavoro. La Cassazione è pervenuta a questa conclusione sull’assunto che l’art. 80-bis del Decreto-Legge 34/2020, a norma del quale il licenziamento non è ricompreso tra gli atti compiuti dal somministratore (nel periodo in cui la somministrazione ha avuto luogo) che si intendono come compiuti dall’impresa utilizzatrice, si applica anche agli appalti non genuini o irregolari. Pertanto, il licenziamento intimato dall’appaltatrice non si intende come compiuto dalla committente, la quale non potrà invocarne gli effetti per paralizzare la domanda della lavoratrice volta a far riconoscere (a fronte della non genuinità dell’appalto) l’esistenza ab origine del rapporto di lavoro con la medesima committente.
Cass. 22/11/2023 n. 32412

Responsabilità del preposto per la sicurezza e omessa interruzione dell’attività lavorativa
Nell’ambito della prevenzione contro gli infortuni e le malattie professionali di cui al D.Lgs. 81/2008 il preposto si considera “gestore del rischio” al pari del datore di lavoro e del dirigente. Inoltre, la qualifica di preposto può essere assunta in via di fatto, senza una formale investitura. In caso di situazioni di pericolo, compete al preposto di dare ordini e istruzioni ai lavoratori allo scopo di garantirne l’incolumità contro il rischio di infortunio. Gli ordini del preposto, laddove necessario per tutelare l’incolumità dei lavoratori, devono poter comportare l’interruzione del processo lavorativo. Il preposto è, pertanto, penalmente responsabile per non aver disposto l’interruzione dell’attività lavorativa in una situazione di accertato pericolo sfociata nell’infortunio mortale del lavoratore.
Cass., sez. penale, 22/11/2023 n. 46855

Appalto “endoanziendale” e intermediazione illecita di manodopera
Negli appalti “endoaziendali”, l’intermediazione illecita di manodopera ricorre qualora l’appaltatore non organizzi la prestazione lavorativa dei propri dipendenti per conseguire un risultato produttivo autonomo, né si assuma alcun rischio economico, essendo i dipendenti assoggettati al potere direttivo e di controllo del committente. Tuttavia, tale ipotesi deve essere distinta dall’ipotesi in cui il committente eserciti, secondo modalità predeterminate, esclusivamente il potere di controllo sull’esecuzione del servizio appaltato. In applicazione di tale principio, è stato ritenuto genuino l’appalto avente ad oggetto l’attività di revisione e manutenzione di carrozze ferroviarie, laddove la committente esercitava esclusivamente un controllo tecnico dell’attività svolta dai dipendenti dell’appaltatore finalizzato a garantire la sicurezza del trasporto pubblico.
Cass. (ord), 22/11/2023 n. 32450

Individuati i settori con maggiore tasso di disparità uomo/donna
Di concerto con il MEF, il Mistero del Lavoro ha individuato per l’anno 2024 i settori e le professioni caratterizzati da un tasso di disparità uomo-domma che superi di almeno il 25% la disparità media uomo-donna. L’appartenenza ai predetti settori rileva ai fini della concessione degli sgravi contributivi previsti dall’art. 4, comma 11, della Legge Fornero (L. n. 92/2012). Tra i settori in cui il livello di disparità è almeno pari o superiore al 25% della media del tasso di disparità uomo/donna sono ricompresi l’agricoltura, le costruzioni, il trasporto e magazzinaggio, l’industria energetica e l’industria manufatturiera, nonché i servizi generali della pubblica amministrazione. Quanto alle professioni, sono ricompresi nell’elenco gli operai e artigiani metalmeccanici, dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione di edifici.
Decreto interministeriale 20/11/2023 n. 365

Senza più poteri decisionali il responsabile risorse umane esce dalla dirigenza
Se il responsabile risorse umane, in precedenza inquadrato come dirigente, ha accettato il passaggio a quadro quale alternativa ad un licenziamento per riorganizzazione aziendale, la circostanza che egli abbia continuato a ricoprire le precedenti funzioni, ma non i poteri decisionali che vi erano ricollegati, impedisce di rivendicare l’inquadramento come dirigente anche nella fase successiva del rapporto di lavoro. È dirimente che il ridimensionamento professionale conseguito alla riorganizzazione aziendale abbia comportato la sottrazione dei poteri decisionali in precedenza svolti, mentre il mantenimento delle competenze specialistiche proprie del ruolo di responsabile risorse umane non appare sufficiente a giustificare la permanenza nella categoria di dirigente. Se, dunque, la società ha attribuito all’amministratore delegato i poteri decisionali del responsabile risorse umane e quest’ultimo ha accettato di proseguire il rapporto senza più inquadramento come dirigente, il medesimo non ha titolo per rivendicare nuovamente la dirigenza.
Trib. Bergamo 16/11/2023 n. 882

Tempestività della contestazione disciplinare promossa un anno dopo la denuncia
Non è tardiva la contestazione disciplinare notificata al lavoratore un anno dopo la denuncia del superiore gerarchico, se il datore di lavoro ha svolto una indagine ispettiva da cui sono emerse altre violazioni più gravi. Poiché l’indagine sulle ulteriori violazioni, tra cui la falsa attestazione di trasferte e di visite di controllo ai cantieri, aveva comportano la necessità di attivare una commissione interna e poiché le dimensioni aziendali erano particolarmente grandi, un intervallo temporale anche molto ampio può risultare giustificato. La tempestività della contestazione va, infatti, messa in relazione alla natura e all’ampiezza degli accertamenti da svolgere nel caso concreto, essendo ulteriormente da considerare le dimensioni dell’impresa e la complessità dell’organizzazione interna. Sulla scorta di queste osservazioni, è stata ritenuta tempestiva l’azione disciplinare avviata un anno dopo che il superiore gerarchico aveva denunciato le condotte inadempienti del lavoratore successivamente licenziato.
Corte d’Appello Napoli 06/11/2023 n. 3896