Aggiornamenti settimanali sul Diritto del Lavoro in Italia20 July 2023

Tutela dei lavoratori contro il rischio di stress termico da calore
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha indicato le cautele che il datore di lavoro deve adottare per prevenire i rischi per la salute dei lavoratori esposti ai danni da calore negli ambienti di lavoro. Il datore deve procedere alla valutazione dei rischi da stress termico e individuare le misure di mitigazione, rendere disponibile ai lavoratori acqua potabile da bere e per rinfrescarsi, fornire i dispositivi di protezione individuali (indumenti refrigeranti per i lavoratori maggiormente esposti, etc.), riorganizzare i turni di lavoro tenendo conto delle ore più calde della giornata (14:00-17:00) e rendere disponibili aree ombreggiate per le pause. Inoltre, il datore deve formare i lavoratori sulle misure di prevenzione e protezione da adottare, tra cui l’utilizzo di abbigliamento traspirante e di colore chiaro, di un copricapo con visiera e di occhiali da sole con filtri UV, nonché l’applicazione di una crema solare ad alta protezione (SPF 50+). L’Ispettorato ricorda, infine, la possibilità per le imprese di richiedere la cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO) per la causale “eventi meteo” nell’ipotesi in cui sia disposta la sospensione delle lavorazioni a causa di temperature superiori ai 35°.
INL, Nota 13/07/2023 n. 5056

Linee guida ANAC per gestire la procedura di “Whistleblowing”
L’Autorità Nazionale Anticorruzione ha emanato le nuove linee guida operative dal 15 luglio 2023 che forniscono indicazioni e principi per i soggetti privati e pubblici tenuti ad adottare i canali di segnalazione ai sensi del D.Lgs. n. 24/2023 per le violazioni integranti illecito del diritto dell’Unione Europea e delle disposizioni normative nazionali. L’ANAC si riserva, peraltro, la possibilità di emanare ulteriori successivi atti di indirizzo in materia. Si ricorda che le nuove norme sulla procedura di whistleblowing sono efficaci a decorrere dal 15 luglio 2023 per i soggetti del settore pubblico e per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, superiore a 249. Sono tenuti ad implementare il canale di segnalazione anche le imprese che hanno adottato il modello di organizzazione, gestione e controllo di cui al D.Lgs. 231/2001.
ANAC, Delibera 12.07.2023 n. 311

Emanato il Regolamento ANAC per il “Whistleblowing” esterno
L’Autorità Nazionale Anticorruzione ha pubblicato il nuovo Regolamento per la gestione delle segnalazioni esterne e per l’esercizio del potere sanzionatorio. Il Regolamento ANAC è entrato in vigore il 15 luglio 2023. In particolare, il Regolamento individua:

•  le modalità di acquisizione e i criteri di priorità delle segnalazioni esterne;
•  le modalità di acquisizione delle comunicazioni di presunte ritorsioni e degli esposti presentati all’ANAC;
•  il procedimento di gestione delle segnalazioni esterne;
•  i procedimenti sanzionatori per le violazioni accertate ai sensi del D.Lgs. n. 24/2023, tra le quali la violazione dell’obbligo di riservatezza e la mancata gestione della segnalazione di violazioni.
ANAC, Delibera 12.07.2023 n. 301

Le indennità economiche dell’accordo aziendale dovute anche durante le ferie
Rientra nel computo della retribuzione dovuta durante il periodo di ferie qualsiasi importo percepito dai lavoratori nel normale periodo di lavoro. La nozione di retribuzione del periodo di ferie, in linea con un indirizzo espresso dalla Corte di Giustizia UE, deve rispettare il principio per cui compete al lavoratore durante le ferie il versamento della retribuzione ordinaria. In applicazione di questa regola, vanno conteggiati nella retribuzione del periodo di ferie le indennità di condotta e di riserva previste da un accordo collettivo aziendale, posto che esse sono parte integrante della retribuzione ordinaria del lavoratore. Laddove non fosse riconosciuta per intero la retribuzione ordinaria percepita dal lavoratore nei periodi di lavoro, si potrebbe ingenerare nel lavoratore un effetto dissuasivo che lo induca a scegliere di non godere, in tutto o in parte, del periodo di ferie maturato.
Cass. 11/07/2023 n. 19663

Whistleblowing e adempimenti privacy
Il termine per l’implementazione delle procedure di whistleblowing ai sensi del nuovo decreto (D.lgs. n. 24/2023) è già scaduto al 15 luglio 2023 per i datori di lavoro con più 249 dipendenti, mentre il termine per i datori di lavoro con almeno 50 dipendenti (ma meno di 250) è fissato al 17 dicembre 2023. Nella sua relazione al Parlamento, il Garante della Privacy ha chiarito alcuni aspetti relativi ai canali di whistleblowing. Gli adempimenti privacy a carico dei datori di lavoro sono: nominare le persone autorizzate al trattamento dei dati ai sensi dell’art. 29 del GDPR, fare una valutazione di impatto del trattamento, dare una corretta contestuale informativa agli interessati, aggiornare il registro dei trattamenti, predisporre idonee misure di sicurezza volte a garantire la protezione delle credenziali di autenticazione. Il Garante ha precisato che la responsabilità non è posta unicamente in capo al datore di lavoro che adotta la procedura whistleblowing, ma anche in capo al soggetto terzo che fornisce il software per la gestione del canale di segnalazione. Pertanto, occorre nominare il fornitore del software quale responsabile del trattamento ai sensi dell’articolo 28 del GDPR, fornendogli istruzioni precise su limiti e modalità di gestione dei dati concernenti il soggetto segnalante, il segnalato e gli altri soggetti comunque coinvolti nella segnalazione.
Garante della Privacy, Relazione al Parlamento 13/06/2023

Senza formazione sulla sicurezza malattia non computabile nel comporto
L’omessa formazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza impedisce di conteggiare nel periodo di comporto i giorni di malattia riconducibili alla nocività delle condizioni di lavoro, anche se il datore di lavoro ha adottato le misure necessarie a proteggere la salute dei dipendenti. Non è sufficiente che il datore abbia assolto all’obbligo di informazione sui rischi generali insiti nelle lavorazioni aziendali e sui rischi specifici legati alle attività dei lavoratori, perché la formazione ha una finalità ulteriore che si integra con gli obblighi informativi. Mentre le informazioni offrono al lavoratore il necessario bagaglio di conoscenze sui temi della salute e della sicurezza, la formazione consente di tradurre queste nozioni sul piano operativo. In mancanza di formazione, i giorni di malattia connessi alla gravosità delle mansioni non sono mai computabili nel periodo massimo ai fini della conservazione del posto di lavoro e il licenziamento irrogato dal datore conteggiando anche tali assenze risulta illegittimo.
Corte d’App. Messina, Rel. Conti, 13/06/2023

Lavoratrice in gravidanza e mancata proroga del contratto a termine
È discriminatorio il comportamento dell’agenzia per il lavoro che non ha prorogato il contratto di somministrazione a termine della lavoratrice che aveva comunicato lo stato di gravidanza. La circostanza che l’agenzia, oltre tre mesi prima della scadenza del termine del contratto di somministrazione, aveva trasmesso una mail alla dipendente per comunicarle che il rapporto non sarebbe stato prorogato e, inoltre, la comunicazione anticipata della cessazione del rapporto al centro per l’impiego sono chiaro indice di discriminazione diretta. Da queste circostanze emerge, infatti, che la decisione di interrompere definitivamente il rapporto di lavoro era stata presa dall’agenzia per lo stato di gravidanza della lavoratrice. Lo stato di gravidanza ha determinato un trattamento deteriore nei confronti della lavoratrice in gravidanza rispetto alle colleghe rimaste in servizio, ragion per cui è stato liquidato il risarcimento del danno in misura pari al 50% della retribuzione che la lavoratrice avrebbe percepito se il suo contratto fosse stato rinnovato (detratto l’aliunde perceptum costituito dall’indennità di maternità percepita nel medesimo periodo).
Trib. Milano 12/06/023 n. 16445

Non è giusta causa di licenziamento inserire espressioni offensive nel ricorso al giudice
Non può essere licenziato il lavoratore che attribuisce al datore di lavoro in uno scritto difensivo, atti o fatti, pur non corrispondenti al vero, che riguardino in modo diretto e immediato l’oggetto della controversia, anche se utilizza espressioni sconvenienti o offensive. È, pertanto, illegittimo il licenziamento per giusta causa comminato al lavoratore, con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro, per aver inserito frasi che il datore di lavoro ha ritenuto calunniose nel ricorso giudiziario depositato per il pagamento di differenze retributive. Laddove le frasi offensive siano funzionali e pertinenti rispetto all’esercizio del diritto di difesa in giudizio, la condotta del lavoratore costituisce legittima espressione del diritto di critica. È tra l’altro escluso il reato di calunnia o di diffamazione quando è accertata l’assenza di finalità dirette a diffondere notizie idonee a screditare il datore di lavoro o i superiori gerarchici.
Cass. 11/07/2023 n. 19621

Il licenziamento per giusta causa non preclude il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute
L’irrogazione del licenziamento per giusta causa non comporta la perdita del diritto a percepire l’indennità sostitutiva per le ferie maturate e non godute. Tale indirizzo è il risultato di un’interpretazione del diritto nazionale conforme ai principi enunciati dalla Corte di giustizia dell’Unione Europea in materia di diritto alle ferie retribuite e alla relativa indennità sostitutiva. È irrilevante la circostanza che il lavoratore, a seguito della commissione di un reato, sia stato sospeso dal servizio e poi licenziato, in quanto è il datore di lavoro a dover dimostrare di aver invitato il dipendente a fruire dei periodi di riposo in tempo utile e di averlo avvisato che, in difetto di fruizione, le ferie sarebbero andate perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riposo autorizzato. In tale contesto, negare l’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute costituirebbe una sanzione ulteriore rispetto alla sanzione disciplinare espulsiva.
Cass. (ord.) 11/07/2023 n. 19659